19 lip16:30pm
W badaniu prezesów przeprowadzonym przez PwC*, 66% z nich mówi, że brak kandydatów dysponujących odpowiednimi umiejętnościami jest ich największym wyzwaniem w obszarze zarządzania talentami organizacji. Te dane przypomniały mi się po jednym z naszych ostatnich spotkań z klientami, kiedy rozmawialiśmy o pewnej wąskiej grupie kandydatów (ze specyficznymi kompetencjami) – jest ich na rynku tak niewielu, że rozmawialiśmy o tym, czy – najlepsza nawet – kampania wizerunkowa lub rekrutacyjna, może dać spodziewane efekty (czyli znaczne!!! zwiększenie liczby aplikacji).
Natychmiast pomyśleliśmy, że to świetna okazja, żeby powiedzieć o tym, że w działaniach wizerunkowo-rekrutacyjnych przy jednym ogniu upiec można wiele pieczeni. Wiadomo: najczęściej myślimy o tym, żeby zwiększyć liczbę aplikacji (albo poprawić wizerunek po to, by zwiększyć liczbę aplikacji, co na jedno wychodzi :)) Ale nie zawsze…
Pamiętam taką kampanię, którą realizowaliśmy dla jednej z firm FMCG, w czasie której naszym celem było zrekrutowanie naprawdę najlepszych. Crème de la crème. I usłyszeliśmy, że aplikacji może być 15, ale muszą spełniać naprawdę wyśrubowane oczekiwania. I była to kampania, w której niektórych kandydatów wręcz zniechęcaliśmy do aplikowania, pokazując trudne aspekty pracy i podkreślając fakt, że wymagania są wysokie.
Zdarzyły się nam sytuacje, w których chodziło o to, by z rekrutacyjnego tortu wykroić większy kawałek. Wtedy w kampanii podkreślaliśmy to, co w firmie najlepsze, koncentrując się na tym, aby jak najlepiej sprzedać poszczególne elementy employee value proposition.
Ta kampania, o której rozmawialiśmy ostatnio jest zupełnie inna. Firma działa na bardzo konkurencyjnym rynku i chce rekrutować kandydatów o pewnych specyficznych i rzadkich kompetencjach. Kampanie takie, jak te wyżej, niekoniecznie się tu sprawdzą. Ale to nie znaczy, że nic nie można zrobić. Tyle, że tu trzeba się nie tylko zastanowić, jak przyciągnąć jak największą liczbę z tych kandydatów, którzy są dostępni, ale jak tę grupę powiększyć.
Jako inspirację do takiego działania zobaczcie (jeśli jeszcze nie widzieliście) wystąpienie, jakie wygłosił Pan Tomasz Nietubyć z Naszej-klasy na II edycji HRcampu. To świetny przykład tego, że grupę docelową można sobie samodzielnie stworzyć tam, gdzie dobrych kandydatów jest jak na lekarstwo 🙂
* Pełne badanie PwC: ’Growth reimagined. The talent race is back on’
