02 kw.11:35am
Nawet nie próbuję napisać, gdzie byliśmy, kiedy nie było nas tutaj. Wiadomo – marzec…
Za obiecany dwa tygodnie temu wpis na temat badań i rankingów zabierałam się już z 10 razy. (Prawie) codziennie. W końcu postanowiłam go podzielić na kawałki i publikować w częściach. Będzie bardziej zjadliwy, a i szansa, że się w końcu uda go napisać do końca będzie większa. I powiem szczerze: liczę na wznowienie gorącej dyskusji sprzed dwóch tygodni.
Od tego się zaczęło…
Kiedy kilkanaście dni temu wrzuciliśmy na Facebooka wyniki, a tu – komentarz do rankingu Pracodawca Roku, w obu miejscach (i nie tylko, bo dyskusja się nam przeniosła także offline) pojawiło się trochę komentarzy i pytań. Jednym z nich było pytanie Kasi, o naszą opinię na temat metodologii badań.
Na pytanie „które badanie uważacie za najlepsze” odpowiadamy nieustannie i bez wahania: „każde, żadne, to zależy” 🙂 Bo, choć z metodologią bywa bardzo różnie i bardzo na bakier, każde z badań coś jednak mierzy i – jeśli tylko nie traktuje się ich jak ostatecznej wyroczni – z każdego można wyciągnąć wnioski dla siebie. Niestety, często zupełnie inne niż te, które sugerują nazwy, tytuły i treść informacji prasowych od organizatorów.
W poszukiwaniu ideału
Tytuły najlepszego miejsca pracy czy pracodawcy roku, przyznawane laureatom rankingów sugerują, że szukamy NAJLEPSZEGO PRACODAWCY. Kogo za tego pracodawcę uważamy (ale serio)? Tego, kto dużo robi na uczelniach i ma fajną (cokolwiek to znaczy) kampanię rekrutacyjną, czy tego, kto dobrze (znów: cokolwiek to znaczy) traktuje swoich pracowników? A może tego, kto potrafi połączyć jedno z drugim? Problem z metodologią polega na tym, że NAJPIERW trzeba się zastanowić, co i kogo my tak właściwie chcemy zbadać…
Problem pierwszy: badana grupa
To kryterium dzieli nam badania na dwie grupy: te, w których badamy kandydatów i te, w których o zdanie pytani są pracownicy.
W tych pierwszych (badaniach kandydatów) najczęściej przepytywani są studenci. Studenci, którzy nie są w stanie wskazać pracodawcy roku/ idealnego pracodawcy, bo… niewiele (a czasami nic) nie wiedzą o firmach, na które głosują. Ale to pikuś, bo wszyscy (mam nadzieję) o tym wiemy i w związku z tym łatwo wziąć na to poprawkę przy analizie wyników.
Gorzej, że – choć próby w tych badaniach bywają imponujące – w modelu 'wrzucamy link do badania w różne miejsca i patrzymy, co się wydarzy’, trudno jest dotrzeć do grupy naprawdę reprezentatywnej (już widzę dobrego studenta dobrej uczelni, z pierwszymi praktykami na koncie, który siedzi pół godziny i wypełnia ankietę, tylko po to, żeby dostać mglistą szansę wygrania zagranicznej wycieczki czy iPoda). Wyniki nie zawsze są też ważone, co czasami bardzo mocno je zniekształca.
Jeszcze gorzej, że zwykle nie do końca wiadomo, kto dokładnie wypełnił ankietę. W metryczkach są tylko podstawowe dane, z roku na rok bywa też, że grupa znacząco się zmienia (np. głosują inne ośrodki akademickie).
W badaniach pracowników teoretycznie powinno być lepiej. Zacznijmy jednak od tego, że nie zawsze to, co uważamy za badania, w których poznajemy opinię pracowników, takimi są. Czasami to zwykłe przeglądy polityk i zestawienia HR-owych praktyk.
Natomiast w tych badaniach, w których rzeczywiście o zdanie pytani są pracownicy, bierze udział bardzo wąska grupa firm (które za udział w takim badaniu płacą). A to z kolei powoduje, że również wcale nie wybieramy najlepszych, tylko najlepszych z tych, którzy w badaniach wzięli udział…
Wnioski?
Patrząc na grupę (nie biorąc pod uwagę innych czynników, o których w kolejnych wpisach), mamy do wyboru: sprawdzić, jak sobie radzimy z marketingiem rekrutacyjnym i budowaniem wyobrażenia na temat firmy LUB sprawdzić, co myślą o nas pracownicy (czyli jak sobie radzimy z podstawą EB – budowaniem dobrego środowiska pracy). Co zrobić? Najlepiej porównać jedno z drugim. Sprawdzić, czy nasi pracownicy lubią i chcą u nas pracować, sprawdzić dlaczego i porównać to z wyobrażeniem na rynku. Z tego miejsca droga do strategii jest już prostsza 🙂
cdn…
