MJCC | Employer Branding Blog

Blog

Książka na grudzień?

Nadrabiając zaległości czytelnicze sięgnąłem po książkę „Sustainable Employer Branding. Guidelines, Worktools and Best Practice” wydaną w 2009 roku. Jej autorami są Anders Parment ze Stockholm School of Business i Anna Dyhre, Country Manager firmy Universum w Szwecji.

Książka ma 158 stron i została podzielona na 5 rozdziałów oraz 53 podrozdziały (!), co, niestety, determinuje jej zawartość merytoryczną. Autorzy podjęli się karkołomnej próby napisania książki przekrojowej, wychodzącej od zmian na rynku pracy, przez definiowanie marki pracodawcy, przyciąganie i rekrutację najlepszych kandydatów, ich utrzymywanie, a kończącej się na komunikacji marki pracodawcy. Tak obszerne podejście do tematu niestety nie wyszło książce na dobre. Niektóre podrozdziały nie mają nawet jednej strony (!), przez co w wielu miejscach można przeczytać truizmy (np. żeby na wykład dla studentów nie zabierać nudnego prelegenta…).

Przykładów i najlepszych praktyk, które znalazły się w tytule książki też jest jak na lekarstwo. W większości ograniczają się do przytoczenia jedno- lub dwuzdaniowego cytatu z rekrutera z jakiejś firmy. Jeden z nielicznych i naprawdę wartościowych case’ów to przykład Intela angażującego w życie i prace firmy osoby, które są już na emeryturze.

Kolejny problem książki to właśnie brak definicji grupy kandydatów, których publikacja dotyczy. Ogólny tytuł może wskazywać, że książka porusza tematy zarówno Y-ów, jak i osób z dużym doświadczeniem. Prawda jest jednak taka, że duża część książki dotyczy właśnie Y-ów i młodych profesjonalistów. Inne grupy pracowników są wspomniane marginalnie. W książce nie obyło się też niestety bez mniej lub bardziej dyskretnej „sprzedaży” produktów Universum 🙂 Przytaczanie tylko własnych modeli i materiałów zubożyło książkę, a zdania typu „rankingi pracodawców mierzą skuteczność naszych działań EB i pokazują pozycję na rynku”, mogą paść chyba tylko z ust firmy, która tego typu rankingi opracowuje…

Tyle złego. Co więc dobrego? W związku z tym, że większość książki dotyczy Y-ów sprawia, że ten temat omówiony jest dość szeroko i pozwala poznać sposób myślenia, działania oraz podejścia do życia i pracy tego pokolenia. Nie jest to może jakieś bardzo odkrywcze dla osób zaznajomionych z tematem, ale dla tych, którzy mają tylko podstawową wiedzę w tym obszarze i chcieliby ją odświeżyć lub pogłębić książka będzie w sam raz 🙂

Najważniejszą i z pewnością najbardziej wartościową częścią książki jest opis procesu budowania wizerunku pracodawcy (na podstawie modelu Universum – a jakże), który zajmuje aż 25 stron. Autorzy (choć pewnie głównie autorka :)) opisują, jak powinien wyglądać rzetelnie przeprowadzony employer brandingowy proces: rozpoczynając od badań i dopiero kończąc na działaniu. Z naszego doświadczenia wiemy, że podejście do employer brandingu w Polsce niestety ciągle różni się od modelowego, dlatego tę część polecam wszystkim osobom, które chcą zacząć prowadzić działania EB.

Podsumowując – dla kogo jest ta książka? Raczej dla osób, które dopiero zaczynają swoją przygodę z EB i chcą złapać podstawy teoretyczne, stanowiące bazę do działań praktycznych. To, co na pewno trzeba zapisać autorom na plus to fakt, iż uniknęli przytaczania teorii w postaci wyjaśniania pojęć i przytaczania definicji. Książkę z pewnością poleciłbym tym osobom, które szukają przystępnego i syntetycznego przedstawienia pokolenia „Y”. Komu bym książkę odradzał? Tym, którzy teorię mają już za sobą i chcą się zabrać do roboty, a nie wiedzą jak. Z tej książki się tego nie dowiecie 🙁

Szukasz książek o EB? Zobacz naszą listę.

Czytaj dalej

Akademia EB o rekrutacji i employer brandingu na studenckim rynku pracy

Rozpoczęliśmy zapisy na grudniowe warsztaty poświęcone rekrutacji i employer brandingowi na studenckim rynku pracy oraz angażowaniu studentów i absolwentów. Szkolenia odbędą się 14 grudnia 2011 w Krakowie. Spotkanie poprowadzi Ania Mikulska i Adrian Juchimiuk z MJCC oraz Katarzyna Zadrożna z firmy Passion for Growth.

Program warsztatów:

Warsztat I:

  • Studencki rynek pracy – z czym to się je?
  • Preferencje i oczekiwania studentów i absolwentów.
  • Jak dotrzeć do pożądanych segmentów grupy docelowej?
  • Jak opracować skuteczną strategię działań employer brandigowych na studenckim rynku pracy.

Warsztat II:
  • Pokolenie Y – najgorsze z pokoleń? Kim właściwie jest „igrek”?
  • Konflikt pokoleń – X kontra Y:
    • Motywatory
    • Oczekiwania
    • Priorytety
  • Jak ujarzmić „igreka”? (rekrutacja, komunikacja, motywacja, rozwój…)
  • Czy „igreka” da się zaangażować? – czyli jak zatrzymać Y na dłużej

Aby się zgłosić, wystarczy wysłać wiadomość na adres Akademii (z adresu firmowego) i w jej treści napisać:
 
  • Dlaczego chce Pan/i/ uczestniczyć w warsztacie/warsztatach? Czego chce się Pan/i/ nauczyć?
  • Jakie ma Pan/i/ doświadczenie w działaniach rekrutacyjnych i wizerunkowych na studenckim rynku pracy? (w przypadku chęci zgłoszenia się na I warsztat)
  • Czy zarządzał/a/ Pan/i/ pracownikami z pokolenia Y? Jeśli tak, co uważa Pan/i/za największe wyzwanie w tym obszarze? (w przypadku chęci zgłoszenia się na II warsztat)

Odpowiedzi na te pytania są dla nas kluczowe: na ich podstawie kwalifikujemy osoby do udziału w warsztacie i zapewniamy zbliżony poziom osób w grupie.

Czytaj dalej

Strony karierowe vol. 1

Kilka dni temu obiecaliśmy, że podzielimy się na blogu tym, co pokazaliśmy w czasie FEB. Zaczęliśmy od wycinka wyników badań, do których jeszcze wrócimy (raport dopiero 'się składa’), a później pokazaliśmy 10 – naszym zdaniem kluczowych – punktów, które trzeba uwzględnić myśląc o stronie karierowej dla firmy/organizacji/instytucji. Materiału jest sporo, więc postanowiliśmy go podzielić na części. Dziś pierwsza z nich.


Po pierwsze: stwórz stronę
Może to dziwić, ale w czasach, gdy strony karierowe są pierwszym źródłem, z którego korzystają kandydaci, szukając informacji o potencjalnym pracodawcy, wiele organizacji… ciągle nie ma wyodrębnionej choćby prostej zakładki karierowej.
Punkt pierwszy dotyczy jednak nie tylko tych, którzy strony nie mają w ogóle, ale także tych, którzy zastanawiają się nad generalną przebudową istniejącej. To na tym (wstępnym) etapie trzeba się zastanowić, czy lepiej zdecydować się na zakładkę na stronie korporacyjnej, czy oddzielną witrynę karierową, znaleźć budżet i przydzielić odpowiedzialność (także za późniejsze zarządzanie stroną, do czego jeszcze wrócimy) i… rozsądnie dobrać adres strony.
To ostatnie trzeba (!!!) zrobić pamiętając, że z adresu korzystamy nie tylko w internecie (gdzie anchor text możemy ustalić dowolnie), ale też np. w ulotce, ogłoszeniu w gazecie itp. – zapiszmy go, przyjrzyjmy się mu krytycznie i zastanówmy, czy łatwo go przeczytać i zapamiętać!

Uwzględnij potrzeby organizacji
Pamiętajmy przy tym, że organizacje są różne! Jedne potrzebują tylko zwykłej zakładki z informacjami (bo np. rekrutują kilka osób rocznie), a inne nie dadzą rady profesjonalnie poprowadzić procesów rekrutacyjnych bez zaawansowanej automatyzacji: dobrego formularza z możliwością automatycznej korespondencji z kandydatami, być może z przeniesieniem części wstępnych testów czy zarządzania terminami (np. rozmów czy AC) do wirtualnej rzeczywistości. Warto też na tym etapie zadbać o to, żeby mechanizmy na stronie pomagały nam mierzyć ROI z działań rekrutacyjno-wizerunkowych (jeszcze raz odsyłamy do prezentacji Jeronimo Martins!!!) czy badać oczekiwania i preferencje kandydatów.
Mówiąc krótko: to, co najważniejsze na tym etapie, to odpowiedź na pytanie 'w czym ma mi pomóc strona i jak zamierzam to osiągnąć?’.

Pokaż specyfikę organizacji
To ten moment, kiedy musisz na dłużej wrócić do strategii employer brandingu własnej organizacji. Co Twoim zdaniem wyróżnia Was na rynku? Jaka jest oferta dla kandydatów? Czy pracownicy są zadowoleni z pracy w Twojej organizacji?

Jeśli tego nie wiesz, nie zabieraj się za tworzenie strony (i implementowanie innych narzędzi marketingu rekrutacyjnego) – niepotrzebnie wydasz pieniądze.
Jeśli wiesz, zastanów się, jak to zamierzasz pokazać kandydatom odwiedzającym stronę. Jak poradzisz sobie ze stereotypami, które funkcjonują na rynku, jak odpowiesz na skojarzenia Twoich kandydatów? Słowem: jak przełożysz strategię (EVP, kluczowe przesłania etc.) na to, co znajdzie się na stronie – grafikę, teksty, poziom zaawansowania technologicznego itp.
Cdn…
Czytaj dalej

Na Forum o employer brandingu

Wczoraj, przez ponad 9 godzin, kilkadziesiąt osób dyskutowało o różnych aspektach budowania wizerunku pracodawcy w czasie Forum Employer Branding. My na Facebooku i Google + obiecaliśmy kilka naszych refleksji; oto i one.

Najważniejsza jest taka, że na polskim rynku jest ciągle niedosyt wiedzy na temat budowania wizerunku pracodawcy. Ba! Nawet proste działania z zakresu marketingu rekrutacyjnego dla wielu firm są trudne, właśnie dlatego, że brakuje wiedzy: z kim, gdzie, po co, jak itp. Czasami problemy sprawiają nawet proste – wydawałoby się – sytuacje: wybór organizacji studenckiej, połączenie działań z obszaru EB z innymi (np. również omawianym w czasie Forum CSR-em) czy decyzja, które targi online kupić. To pewnie stąd ostatni wysyp różnych konferencji, szkoleń i warsztatów 😉

Na szczęście jest też druga strona medalu. Są takie organizacje, które mogą swoje rozwiązania pokazywać nie tylko bez wstydu, ale i z dumą. NAJLEPSZĄ prezentację pokazał wczoraj p. Wojtek Żytkowiak z Jeronimo Martins, który pokazał, jak mierzy się w jego firmie efektywność działań rekrutacyjno-wizerunkowych. Bardzo inspirujące, bardzo zaawansowane (sporo widzieliśmy i wiemy, że niewiele firm tak serio i tak strategicznie myśli o EB i rekrutacji…), po prostu świetne! Kto był, ten wie 🙂 Kto nie był, może żałować.

My mówiliśmy o stronach karierowych i pomyśleliśmy sobie, że to, co pokazaliśmy (w tym kawałki naszego najnowszego badania) zamienimy na kolejne wpisy tutaj. Mówimy więc 'do zobaczenia wkrótce’ 🙂

Czytaj dalej

Internet w budowaniu wizerunku pracodawcy to podstawa!?

„Wszyscy są w internecie”, „Musisz być na fejsie”, „Targi pracy w realu już nie działają. Liczy się kontakt wirtualny”. To tylko kilka opinii, które można usłyszeć na szkoleniach employer brandingowych i wystąpieniach podczas konferencji HRowych w Polsce…

Niestety, w wielu przypadkach to bzdura L
Niewątpliwie internet zmienił oblicze employer brandingu. Kontakt z potencjalnymi kandydatami stał się tańszy i łatwiejszy. Wraz z popularyzacją sieci korzysta z niej coraz więcej użytkowników, dlatego jej wykorzystanie do budowania marki pracodawcy jest dziś niemal koniecznością. Social media zmieniły reguły gry – każdy komunikat wysyłany przez firmę łatwiej niż kiedykolwiek zweryfikować. Jednak w pogoni za trendami i internetowymi nowinkami zapominamy często o najważniejszym – NASZYM kandydacie.
Niedawno rozmawiałem z rekruterem, który powiedział, że umieścił ogłoszenie na wiodącym portalu rekrutacyjnym. Kandydaci poszukiwani byli w trzech lokalizacjach. O ile z dwóch spływ aplikacji był zadowalający, o tyle z trzeciej aplikacji nie było właściwie wcale.
Co było problemem? Trzecia lokalizacja to wprawdzie duże miasto, ale znajdujące się na tzw. „ścianie wschodniej”, gdzie niewiele osób korzysta z portalu, na którym umieszczono ogłoszenie. Poza tym, po dokładniejszej analizie, okazało się, że studenci (grupa docelowa!) w tym mieście nie korzystają tak chętnie z internetu jak ich koledzy w Warszawie (czy Krakowie, Wrocławiu etc.), a Facebook nie tylko jest im do niczego nie potrzebny, ale wręcz (w przypadku pracodawców) postrzegany jako miejsce, w którym pokazują się pracodawcy-desperaci, którzy normalnymi metodami nie są w stanie pozyskać kandydatów! Nijak się więc to ma do stwierdzeń, że wszyscy są, i być muszą, w internecie czy na FB.
Pamiętajmy, że kandydat to człowiek, który potrzebuje OSOBISTEGO kontaktu. Nic nie jest w stanie przekonać kandydata szybciej, niż rozmowa face to face i osobiste poznanie firmy i jej pracowników. Nie zastąpi jej żadne narzędzie internetowe. Ani formularz kontaktowy, ani agent wyszukiwania, ani wirtualny przewodnik. To prawda, że osobiste dotarcie do kandydatów jest nierzadko (a może i przeważnie) droższe niż wirtualne. Niemniej nie rezygnujmy z tego. Opowiadanych historii (a tym jest przecież employer branding) zawsze lepiej się słucha, gdy naprzeciwko mamy żywego człowieka, a nie lektora czy robota. Prawda?
Czytaj dalej

Gościnny wpis: o internal brandingu

Po ostatniej Akademii długo rozmawialiśmy jeszcze o działaniach skierowanych do wewnątrz organizacji, do własnych pracowników. Będziemy mieli dla Was jeszcze jedną niespodziankę (musimy tylko znaleźć chwilę, żeby dopracować pewien filmik :)), ale póki co publikujemy jeszcze ciepły, gościnny wpis naszej prowadzącej – Kasi Zadrożnej z Passion for Growth. Miłego czytania!


Teoretycznie, nikt dziś nie dyskutuje z tym, że ludzie są najcenniejszym zasobem i siłą napędową każdej organizacji. Jednak w praktyce okazuje się, że więcej wysiłku i czasu pracodawcy poświęcają nie zwiększaniu potencjału tych, których już mają na pokładzie, ale przyciąganiu nowych talentów. Efekty? Tylko 59% pracowników poleciłoby firmę, w której obecnie pracują, jako atrakcyjnego pracodawcę.*

Warto pamiętać, że wszelkie działania związane z budowaniem wizerunku pracodawcy powinniśmy rozpoczynać u źródła – czyli wewnątrz organizacji. Z bardzo prostej przyczyny – to właśnie pracownicy są naszymi najlepszymi ambasadorami. Satysfakcja pracowników = większa stałość zatrudnienia = wyższa produktywność pracowników = wzrost poziomu jakości usług = wzrost lojalności klientów = rozwój przedsiębiorstwa.** Zaangażowanie pracowników po prostu się opłaca – firmy, w których pracownicy czują się dobrze, osiągają lepsze wyniki finansowe, niż te, których zaangażowanie pracowników jest na niskim poziomie.

Na wewnętrzny wizerunek firmy wpływa wiele czynników – począwszy od misji firmy i wartości, którymi się kieruje, przez system oceny, rozwoju i wynagradzania pracowników, jakość komunikacji wewnętrznej aż do indywidualnych relacji przełożony-podwładny. Często już sam proces rekrutacyjny ma wpływ na przyszłe (nie)zaangażowanie pracownika – jeśli świadomie bądź nie, będziemy tworzyć nierealny obraz firmy i obiecywać gruszki na wierzbie, może się to obrócić na naszą niekorzyść. Nie zatrzymamy pracowników, którzy nie odnajdą się w środowisku pracy innym od tego, jakie zostało im obiecane.

Gdy już zatrudnimy tego wymarzonego kandydata warto zrobić wszystko, aby nie tylko pozostał z nami jak najdłużej, ale w pełni wykorzystał swój potencjał. Tylko środowisko pracy, które lubimy, inspiruje i pobudza do ciągłego rozwoju. Pamiętajmy, że bez zaufania i zaangażowania obecnych pracowników, żadne działania prowadzone na zewnątrz organizacji – nawet te zakrojone na szeroką skalę – nie przyniosą skutku.



Raport „Atrakcyjny pracodawca, czyli kto?”, On Board PR Ecco Network luty 2011
** Model Hesketta, The Service-Profit Chain
Czytaj dalej

O zdjęciach słów kilka

Nie, nie chcemy mówić o tym, że mogą być ludzie, ale wcale nie jest tak, że muszą. Nie będziemy też mówić, co ładne, a co brzydkie, bo de gustibus non est disputandum. Ale pokażemy coś (kogoś), czego (kogo) w materiałach mieć zwyczajnie nie wypada… A mianowicie: naszą ulubioną ulubienicę.

Nasza ulubiona ulubienica teczkę operacyjną ma u nas od dawna. Jest, obok pewnego pana (który w niektórych wcieleniach był nawet właścicielem polskiego warzywniaka), bodaj najbardziej znaną twarzą polskiej reklamy. Nie tylko polskiej, bo na stronach w wielu krajach znaleźć ją można. Bywała twarzą 'wiodących polskich portali rekrutacyjnych’ (obu!) i soczewek kontaktowych, wiemy, że chadza do wielu gabinetów dentystycznych, chętnie pomoże na infolinii iBrokera, zaprasza do zapisania się na newsletter PLL LOT i do drogerii ROSSMANN, studiuje na WE-S na UŁ i jest generalnie zapracowana poza granice wytrzymałości.

Kiedy widywaliśmy ją na stronach w stylu 'Zaparkuj w dobrej firmie’, przeszkadzało nam to, ale jakoś umiarkowanie. Kiedy zobaczyliśmy ją na ulotce rekrutacyjnej Lidla w zeszłym roku, stwierdziliśmy, że firmie na początku employer brandingowej drogi wybacza się więcej. Ale pojawiła się też w broszurze Pekao SA i…  na stronie rekrutacyjnej MARS-a. A tego po prostu zmilczeć nie możemy…

Zdajemy sobie sprawę, że to jedna z nielicznych przyzwoitych sesji ze zdjęciami biznesowymi w bankach zdjęć. Są jednak granice wytrzymałości. I wyeksploatowanie tej pani (pardon) te granice przekroczyło już dawno.

Komu poświęcony jest dzisiejszy wpis? Przedstawiamy: nasza ulubiona ulubienica:

PS. W kilka tygodni, bez specjalnych poszukiwań, zebraliśmy kilkadziesiąt (!!!) screenów z tą panią. Błagamy! Dajcie jej odpocząć!

Czytaj dalej

Porozmawiajmy o internal brandingu

My tu gadu gadu o działaniach na zewnątrz organizacji, ale to nie znaczy, że zapominamy o działaniach wewnątrz. Przeciwnie, ZAWSZE i WSZĘDZIE mówimy, że działania trzeba zaczynać od własnego podwórka i nie ma co wyściubiać nosa na zewnątrz, jeśli w środku nie zadbaliśmy o to, by mieć zadowolonych pracowników. A jak to zrobić? O tym właśnie będzie na najbliższej Akademii Employer Brandingu. Już 25 października.

Kasia Zadrożna
Szkolenie poprowadzi tym razem Kasia Zadrożna, która do niedawna zajmowała się tą tematyką w Danone, a obecnie prowadzi Passion for Growth (i założyła bloga, którego znajdziecie na naszej liście ulubionych). Gośćmi specjalnymi będą natomiast Katarzyna Białach i Anna Karolska, które podzielą się doświadczeniem ze wzmacniania w pracownikach firmowych wartości i rozwijania ich kompetencji przywódczych na przykładzie Programu wolontariatu HOPE w firmie NUTRICIA POLSKA.

Szczegóły i zapisy – jak zwykle – na stronie AEB. Zapisy przyjmujemy tylko do poniedziałku, a lista się szybko zapełnia, więc… nie czekajcie! 🙂
Czytaj dalej

Tym razem wita się Tomek

No i mamy kolejne powitanie na naszym blogu. Tym razem na pokładzie witamy Tomka Polewczyńskiego, który będzie dbał o MJCC-owy rozwój biznesu i będzie z nami pracował przy niektórych projektach dla naszych klientów. Zadebiutował w piątek na SGH, gdzie dbaliśmy o stoisko Krafta, a dziś przedstawia się tutaj.

Mam na imię Tomek i do zespołu MJCC dołączyłem na początku października. Swoje dotychczasowe doświadczenie zdobywałem m.in. jako praktykant w ING Banku Śląskim oraz studencki ambasador marki w firmie Danone.
Inspirując się pomysłem Kasi też postanowiłem pobawić się w odszyfrowywanie literek, tym razem jednak z mojego imienia i nazwiska. Mam nadzieję, że poniższe informacje pozwolą Wam mnie chociaż trochę poznać.
T jak Truman Show lub Telemaniak – jedne z najlepszych filmów jakie widziałem.
O jak organizacja studencka – coś co otwiera wiele furtek i każdy student powinien przeżyć.
M jak  Michael Jordan „The Best there ever was, the best there ever will be” i tyle w temacie.
A jak AZS UE Katowice.
S jak siatkówka – moja największa pasja.
Z jak zwycięstwo (ale nigdy za wszelką cenę).
P jak Paneuropa  organizacja studencka, w której się rozwijałem, rozwijam i (mam nadzieję) będę rozwijał.
O jak Ornontowice – moje miejsce zamieszkania.
L jak lew, a raczej Praktyka z Lwem – w ten sposób spędziłem dwa miesiące wakacji – było warto.
E jak employerbranding.pl – mój ulubiony blog o EB :]
W jak Win-Win zasada, która powinna być kluczowa w biznesie.
C jak cebula – ma warstwy, tak jak każdy z nas 🙂
Z jak zielony, czyli jeden z moich ulubionych kolorów.
Y jak yyyy nie wiem co tu wpisać.
Ń jak chyba nie ma słowa na Ń :]
S jak Sushi, które mógłbym jeść non stop!
K jak kabaret (np. Limo), bo śmiech to zdrowie.
I jak ironia, ponoć jest bronią ludzi inteligentnych.
Pozdrawiam i do zobaczenia wkrótce. 🙂
Czytaj dalej

Targi dla profesjonalistów?

W sobotę wybraliśmy się na targi Kariera w Finansach. Teoretycznie pierwsze (jeśli potraktujemy je łącznie z Karierą w IT, organizowaną przez tę samą firmę) targi dla profesjonalistów. Niestety, eksperyment raczej się nie udał… O 12.30 (mniej więcej w połowie wydarzenia) wiele identyfikatorów przygotowanych dla 240 zarejestrowanych, potencjalnych uczestników wciąż leżało na stole recepcyjnym. Dlaczego?

Osoby z doświadczeniem to nie studenci. Nie trafią na targi przypadkiem, często wcale nie szukają ofert aktywnie. Żeby przyjść na wydarzenie, muszą mieć powód. Powiedzmy sobie szczerze: jeden stand pracodawcy (PKO BP, poza bankiem wystawiały się bodajże dwie agencje rekrutacyjne) nie jest powodem wystarczającym, by poświęcić słoneczną sobotę na odwiedzenie targów. Nie były też nim towarzyszące targom prelekcje, z których niektóre ewidentnie były przeznaczone raczej dla pracodawców, niż specjalistów od finansów.

Wiemy, że np. na informatycznej edycji w Łodzi było w tym aspekcie dużo lepiej, ale nie zmienia to faktu, że największym ograniczeniem przy tego typu evencie dla doświadczonych jest coś zupełnie innego. Załóżmy, że wystawiają się wszystkie ważne firmy z Twojej branży, a Ty akurat szukasz pracy. Targi to idealna okazja? Na pierwszy rzut oka, tak. Ale wyobraź sobie, że odwiedzasz stoiska interesujących Cię firm pod czujnym okiem… osoby z działu rekrutacji Twojej firmy, która także jest wystawcą… Nadal uważasz, że to idealna okazja? Wątpię… Czy jako pracodawca możesz więc oczekiwać, że znajdziesz na takich targach idealnego kandydata (z doświadczeniem w tej samej branży)? Mało prawdopodobne…

Czy to znaczy, że targi dla profesjonalistów nie mogą się udać? Pewnie mogą, ale na pewno nie w formie wprost przenoszonej z targów studenckich. Póki co, ciągle jednak czekamy na dobre pomysły w tym obszarze…

Czytaj dalej