MJCC | Employer Branding Blog

Blog

Rozprawiamy się z mitem, że badania muszą być drogie

Już wkrótce nasza Akademia Employer Brandingu na temat strategii. Powoli składamy prezentację, a będziemy mówić miedzy innymi o badaniach rynku pracy. I kiedy tak o nich myślimy, to wszystko się w nas burzy na myśl, że wiele firm z nich nie korzysta, bo uważa, że badania są drogie. Tymczasem wcale tak nie jest i – często tuż za rogiem – jest masa miejsc, w których dane na temat naszych kandydatów możemy dostać właściwie za darmo! Jak wiedzieć więcej, nie mając dużego budżetu? Nasze trzy pomysły znajdziecie poniżej.

Stary dobry Analytics
Zawsze, gdy rozmawiamy z firmami o stronach internetowych, zastanawia nas fakt, że tak niewiele z nich korzysta z narzędzi do śledzenia zachowania na własnej stronie internetowej. To tym dziwniejsze, że są świetne narzędzia, które dają ogrom wiedzy za darmo. Nie wiesz skąd przychodzą najbardziej zainteresowani Twoją ofertą kandydaci? Nie umiesz ocenić, jaki procent z nich dociera do zakładki z ofertami pracy? Nie masz pojęcia, jakie informacje z Twojej strony są otwierane najczęściej? Zaprzyjaźnij się z Google Analytics. I zrób to dziś.

Pracę magisterską dam przeczytać
Jest wiele osób, które na forach/portalach społecznościowych proszą o wypełnienie ankiety, a później udostępniają swoje prace. Za darmo. Wśród tych prac zdarzają się prawdziwe perełki – na przykład badania postaw i preferencji konkretnej grupy studentów (np. studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie). Jeśli śledzisz ważne z punktu widzenia Twojej grupy docelowej miejsca w sieci, prędzej czy później na nie trafisz 🙂 Być może nie złożysz z nich kompletnego obrazu grupy docelowej, ale jakieś małe kawałki układanki na pewno uda się uzupełnić.
Drodzy fani, ślijcie zdjęcia
Żeby wykorzystać media społecznościowe, niekoniecznie trzeba mieć tam stronę jako pracodawca. Wystarczy zaglądać na strony innych, na przykład portali rekrutacyjnych. Niektóre z nich mają pokaźne grono obserwatorów i cyklicznie organizują konkursy lub inne akcje aktywizujące fanów, w których często proszą o dzielenie się uwagami na temat działań pracodawców. W wielu z nich ludzie są proszeni, żeby podzielić się zdjęciami/filmami ilustrującymi np. sposoby spędzania wolnego czasu, relaksu itp. To także fantastyczne źródło insightów do kampanii!
Wystarczy spojrzeć na przykład na ostatnie pytania na stronie Pracuj.pl żeby wiedzieć, co robić, a czego unikać, pisząc ogłoszenia rekrutacyjne.
My, choć robimy własne i korzystamy z płatnych, dostępnych na rynku badań, z takich (i masy innych) darmowych źródeł korzystamy niezwykle często. Co więcej, uważamy, że są takie obszary preferencji, których w dostępnych na rynku badaniach w ogóle się nie sprawdza, ale za to takie źródła, jak choćby zdjęcia z konkursów jobboardów dają o nich masę informacji. Z których mądrego korzystania sobie i Wam życzymy 🙂
Czytaj dalej

Akademia EB o strategii employer branding

Uruchomiliśmy właśnie zapisy na warsztat z zakresu tworzenia strategii działań employer branding, który odbędzie się 27 września 2011 w Warszawie. Poprowadzą go Ania Mikulska i Adrian Juchimiuk z MJCC, a specjalnym gościem będzie Aleksandra Czyżewska z firmy Skanska.

Program warsztatu:
  • Badania jako punkt wyjścia dla strategii (badania rynku pracy, preferencji kandydatów, pomiar marki pracodawcy i środowiska pracy, analiza działań konkurencji)
  • Propozycja wartości dla pracowników – wypracowanie employee value proposition
  • Tworzenie strategii budowania wizerunku pracodawcy
  • Ocena efektów kampanii
  • Przykłady wdrożeń strategii i przełożenia ich na wyniki
Aby się zgłosić, wystarczy wysłać wiadomość na adres Akademii (z adresu firmowego) i w jej treści napisać:

  • dlaczego chcą Państwo wziąć udział w tym właśnie szkoleniu;
  • na pozyskiwaniu jakich kandydatów zależy Państwu najbardziej;
  • jakie mają Państwo doświadczenie w tworzeniu strategii budowania wizerunku pracodawcy.

Odpowiedzi na te pytania są dla nas kluczowe: na ich podstawie kwalifikujemy osoby do udziału w warsztacie i zapewniamy zbliżony poziom osób w grupie.

Czytaj dalej

Wydarzenia rekrutacyjne na uczelniach

Dzisiejszy wpis zdecydowanie musimy zacząć od przeprosin… Pierwszy (chyba) raz zdarzyła nam się 2-tygodniowa przerwa w blogowej aktywności. Dziś wracamy. Z małymi wytłumaczeniami i garścią rad dla tych, którzy w nadchodzącej kampanii employer brandingowej na uczelniach planują wydarzenia – standy, szkolenia, warsztaty itp.

Jako się rzekło, zaczynamy od tłumaczeń. Nie było nas, bo w ciągu ostatniego miesiąca: pozyskaliśmy trzech nowych klientów, ruszyliśmy z pracą dla kilku takich, z którymi pracujemy od dawna, pisaliśmy umowy i strategie, rozpisaliśmy rekrutację i spotkaliśmy się z kilkorgiem employer brandingowych zapaleńców, planowaliśmy AEB (info o niej – w poniedziałek), a do tego pracowaliśmy nad małymi niespodziankami, które – mamy nadzieję – bardzo wszystkich ucieszą pod koniec tego roku 😉

A że nowy rok akademicki zbliża się wielkimi krokami, to dla kilku naszych klientów pracujemy nad eventami na uczelniach. To jedno z tych narzędzi, które najlepiej mogą pokazać kulturę firmy i jej ofertę dla potencjalnych pracowników, pod tym warunkiem, że zadba się o szczegóły. Co zrobić, żeby było dobrze

Po pierwsze… strategia! Tak, wiemy. Jesteśmy nudni. Ale naprawdę nie da się osiągnąć zamierzonych efektów, jak nie będzie planu działania. Do kogo chcemy dotrzeć, co chcemy osiągnąć, jakie materiały powinniśmy i chcemy mieć ze sobą, kto powinien nas reprezentować i wreszcie jakie zasoby będą potrzebne, by wydarzenie zorganizować i przeprowadzić?

Po drugie… lokalizacja. Wiesz już co i jak chcesz zrobić? Upewnij się, że masz właściwe miejsce. Niestety, organizacja wydarzeń na wielu polskich uczelniach jest trudna (choćby ze względu na niewielką ilość miejsca, którą można zagospodarować – mały hol, wąskie korytarze itp.).
Co powinniśmy sprawdzić na tym etapie? Czy w danym miejscu w ogóle przebywają nasi kandydaci (zdarza się, że wydziały są rozrzucone i do finansisty wcale nie da się dotrzeć w głównym budynku ekonomii i zarządzania)? Czy danego dnia nie ma innych dużych wydarzeń? Czy daną powierzchnię w wybranym dniu będzie można wynająć (i jakie zgody będą potrzebne)? Koniecznie trzeba też sprawdzić wszystko to, czego będziemy potrzebować podczas wydarzenia (prąd, internet, możliwość wyświetlania materiałów na ścianie itp.). W większości przypadków nie da się tego zrobić bez wizyty na miejscu. Wiemy, że to czasochłonne, ale uwierzcie – nawet oglądając zdjęcia z lokalizacji nie da się uwzględnić wszystkiego (na przykład niewidoczne na zdjęciu z późnej wiosny kolejki do szatni, która będzie stała w środku standu, jeśli event zorganizujemy jesienią).

W czasie 'wizji lokalnej’ warto też przemierzyć drogę, którą przebędą nasze eksponaty. Ze zwykłą ścianką, pakowaną do niewielkiego kufra raczej nie będzie kłopotu w żadnym miejscu, ale jeśli planujesz coś oryginalnego, upewnij się, że korytarze nie są za wąskie, winda ma wystarczający udźwig i odpowiednio szerokie drzwi, a samochód z materiałami będzie mógł podjechać pod budynek/rampę rozładunkową. Na etapie ustawiania ekspozycji naprawdę niepotrzebne są dodatkowe stresy.

Last but not least: promocja naszego wydarzenia. To, że znajdziemy miejsce na właściwym wydziale, nie oznacza, że wszyscy studenci są tam każdego dnia. Warto sprawdzić, kto w dniu naszego eventu ma zajęcia i  zadbać o właściwą promocję naszej obecności, zanim jeszcze pojawimy się z docelową imprezą. Jakie narzędzia wykorzystać? To temat na oddzielny wpis 🙂 Ale – jeśli zrobisz to mądrze – zyskasz szansę, że studenci dowiedzą się o tym, co planujesz i przyjdą na uczelnię nawet jeśli tego dnia nie mają zajęć.

Pamiętajcie, że wszystko da się zrobić – nam zdarzyło się przerzucić na uczelnię 2,5 tony materiałów (zdjęcia z tego wydarzenia znajdziecie na naszym Facebooku). Łatwo nie było, ale kilka tysięcy osób, które odwiedziły stoiska naszego klienta rekompensuje ogrom pracy. Czego i Wam życzymy w nadchodzącym roku akademickim 😉

Czytaj dalej

Jak to robią inni, czyli marketing rekrutacyjny w Niemczech

Polscy campus recruiterzy dopiero zwierają szyki przed nadchodzącym rokiem akademickim, a u naszych zachodnich sąsiadów kampania trwa w najlepsze, dlatego przed weekendem zapraszamy do krótkiego przeglądu świeżutkich reklam z niemieckich gazet studenckich ukazujących się… w czasie wakacji 🙂

Jak Wam się podobają? 🙂

Czytaj dalej

Poszukujemy fajnych ludzi :)

Dziś – najkrótszy post w historii tego bloga. Szukamy człowieka z pomysłami i inicjatywą. Jeśli ktoś z czytelników bloga ma ochotę z nami pracować, zapraszamy 🙂

Czytaj dalej

Jakość przywództwa a employer branding

Myślenie o budowaniu wizerunku pracodawcy wewnątrz organizacji przeważnie rozpoczyna się od takich aspektów pracy jak zarobki, pakiet socjalny, świadczenia pozapłacowe, atmosfera w zespole, możliwości rozwoju itp. I bez wątpienia są to elementy istotnie wpływające na wizerunek firmy jako pracodawcy. Ale nawet doprowadzenie ich do stanu powyżej przeciętnej może nie zapewnić nam upragnionego wizerunku pracodawcy z wyboru…

Ludzka natura sprawia, że – po zaspokojeniu podstawowych potrzeb związanych z pracą (a do takich mogą być zaliczone wyżej wymienione) – domagamy się więcej i więcej. Jak w (znienawidzonej przez wielu) piramidzie Maslowa. To działa też w postrzeganiu pracodawcy – zaspokoiliśmy podstawowe potrzeby? z pewnością pojawią się kolejne, które wcześniej wydawały się nie mieć znaczenia.

Popatrzmy na największe firmy… Za sukcesem większości z nich stoi (stał) prawdziwy lider. Z dobrym pomysłem i… umiejętnością jego realizacji. Żyłką do dobierania odpowiednich współpracowników i tworzenia im inspirującego i motywującego środowiska pracy. Bo wie, że bez tego nie odniesie sukcesu.

Rolą przywódcy jest jednak nie tylko zaspokojenie podstawowych potrzeb pracowników. Swoją wiedzą, postawą, zaangażowaniem i podejmowanymi decyzjami – jakkolwiek brzmi to patetycznie – musi być wzorem dla swoich podwładnych. Pracownicy chcą widzieć i czuć(!), że ich przełożony rozumie ich potrzeby, udziela im odpowiedniego wsparcia, jest z nimi nawet w najtrudniejszych chwilach, a gdy zajdzie taka potrzeba, staje w ich obronie. Bez tego nikt nie zostanie po godzinach, gdy będzie trzeba i nie będzie „umierał za swoją firmę”.

Gdyby nie Steve Jobs być może nigdy nie usłyszelibyśmy o Apple, gdyby nie Jack Welch GE najprawdopodobniej nie było w miejscu, w którym jest teraz. American Dream? Niekoniecznie. Sławomir Lachowski, prof. Andrzej Blikle, dr Irena Orfinger, wspomniany już przez nas Mariusz Walter to świetne przykłady z naszego rynku. Ich wizja, upór w dążeniu do celu, umiejętność otaczania się właściwymi ludźmi i – co najważniejsze – zarządzania nimi sprawiły, że prowadzone przez nich firmy stały się synonimami rynkowego sukcesu. Ale nie miałoby to miejsca, gdyby nie pracownicy, którzy dają firmom coś więcej, niż praca od 8.00 do 16.00.

Widzieliśmy firmy, w których szef całej firmy schodzi do szeregowego pracownika marketingu i zabiera go na lunch, żeby zwyczajnie pogadać. I nie ma w tym zadęcia i cienia przymusu. Zdarzyło się nam usłyszeć od pracowników, że nie odejdą do innej firmy, bo w żadne innej spotkana na korytarzu pani prezes nie zapyta o kłopoty z dzieckiem. Widzieliśmy też inne… Takie, w których pracownika po 4 latach pracy w firmie jeden z członków zarządu (pracujący na tym samym piętrze) pyta 'A Ty tu pracujesz? A w jakim dziale?’
Zadamy retoryczne pytanie: w której wolelibyście pracować? 🙂

Czytaj dalej

Gry społecznościowe w employer brandingu

W ostatnim czasie, także w Polsce, dużo pisano o My Marriott Hotel – społecznościowej grze sieci Marriott, która pozwala przyjrzeć się pracy w hotelu od kuchni. Dosłownie 'od kuchni’, bo na pierwszy ogień w grze poszedł właśnie ten obszar hotelowych obowiązków: użytkownicy przygotowują posiłki, zarządzają zapasami produktów, kupują i ulepszają kuchenne wyposażenie. Co prawda gra działa od niedawna, ale pierwsze efekty można już ocenić. W ciągu pierwszych tygodni, firmie przybyło 5.000 fanów na Facebooku, a grano w ponad połowie państw na świecie. Gra wzbudziła też ogromne zainteresowanie mediów – pisały i mówiły o niej na przykład Wall Street Journal, The Times i Fox News.
My o to, jak narodził się pomysł na My Marriott Hotel zapytaliśmy Sarah Lenton z Evviva Brands – agencji, która opracowała grę.

A jest z tym związana niezwykle ciekawa historia, za którą kryją się nie tylko dogłębne badania, ale też sporo intuicji i spostrzegawczości CEO Evviva Brands – Davida Kippena. David w trakcie jednego z projektów prowadzonych dla Marriotta w Bombaju (aby zyskać właściwą perspektywę, dodajmy, że działo się to tuż po atakach terrorystycznych, które wstrząsnęły tym miastem), wyglądając przez okno hotelu przy plaży Juhu zauważył rzecz, która go zastanowiła. Otóż Hindusi zatrzymywali się na plaży pod hotelem i długimi chwilami stali tam bez ruchu, wpatrując się w to, co dzieje się w hotelu. Zastanowiło go to na tyle, że zapytał o tę sytuację hotelowy personel. Okazało się, że ludzie zwyczajnie nie rozumieli, jak działa hotel.

David postanowił na chwilę postawić się na ich miejscu. Aby dostać się na plażę musiał przejść przez drzwi w grubym, betonowym murze chroniącym przed ewentualnymi wybuchami, przy których został odznaczony na liście przez pracownika hotelu. Za drzwiami zobaczył strażnika z karabinem maszynowym, otoczonego workami z piaskiem i pilnującego wejścia do hotelu od strony plaży.

Kiedy wreszcie dotarł na plażę, zaczął rozumieć zachowanie tamtejszych mieszkańców. Od strony plaży ciepły i przyjazny hotel wyglądał zupełnie inaczej: zakryty betonową ścianą i chroniony przez uzbrojonego strażnika!

Kiedy, w trakcie późniejszych grup fokusowych, David od uczestników dowiedział się, że w większości pochodzą spoza stolicy, a swój wolny czas spędzają w dużym stopniu online (także grając), narodził się pomysł, by dać potencjalnym pracownikom możliwość poznania specyfiki pracy w hotelu. Pomysł na My Marriott Hotel.

Historia, przyznajcie, jest niezwykle inspirująca. Przypomina, że warto mieć oczy szeroko otwarte w różnych sytuacjach. Wreszcie, że myśląc o działaniach employer brandingowych TRZEBA, po prostu trzeba zrozumieć, jak myślą, co robią i dlaczego akurat to, ludzie, do których nasze działania mają dotrzeć. Słowem: raz jeszcze wyszła nam historia o sile badań 🙂

Czytaj dalej

Kolejna edycja Akademii Employer Brandingu

Połowa wakacji to najwyższy czas, by zaplanować działania na jesień; my też myślami jesteśmy już przynajmniej w końcówce września – i z planami działań dla klientów, i z naszymi własnymi. Dziś przyszedł czas, by uchylić rąbka tajemnicy.

Otóż kolejna edycja Akademii Employer Brandingu startuje pod koniec września. Na najbliższą edycję zaplanowaliśmy 4 szkolenia:

  • Tworzenie strategii działań employer branding
  • Campus Recruitment, czyli jak dotrzeć do studentów i absolwentów
  • Pozyskiwanie doświadczonych profesjonalistów
  • Internal branding – budowanie wizerunku pracodawcy wewnątrz organizacji

Szczegóły dotyczące programu poszczególnych szkoleń znajdziecie na stronie AEB. Nie zmieniają się generalne zasady: szkolenia dla osób zajmujących się w swoich firmach employer brandingiem są bezpłatne, trwają 1/2 dnia i mają charakter warsztatów. Jak zwykle pokażemy na nich sporo przykładów i mamy nadzieję, na – podobne do ubiegłorocznych – dobre dyskusje o efektywności działań.

Co ważne, w tym roku na Akademii będą goście. Ale o tym, podobnie jak o terminach poszczególnych szkoleń, przeczytacie wkrótce. Teraz zapraszamy do rejestracji w bazie Akademii i śledzenia naszych informacji w najbliższym czasie.

Dajcie też znać, jeśli są jakieś case’y, którym chcielibyście się przyjrzeć szczególnie. Będziemy się starali pokazać takie przykłady.

Czytaj dalej

Coraz więcej ciekawych ogłoszeń rekrutacyjnych

Też macie wrażenie, że ostatnio pojawia się więcej fajnych ogłoszeń rekrutacyjnych z polskiego podwórka? Wczoraj na GoldenLine wpadło nam w ręce kolejne.

Tym razem pracę w AdSocial porównano do… bycia na froncie.
Jeśli można się do czegoś przyczepić do chyba do… grafiki. Bo o ile w tekście bardzo fajnie pociągnięto analogie do dość niezwykłej nazwy stanowiska, to zabrakło tego trochę w zdjęciu.
Ale czepiać się nie będziemy, bo wolimy się publicznie ucieszyć, że niestandardowych ogłoszeń jest coraz więcej i to niekoniecznie w branżach, w których od razu wiadomo, że mają drugie (marketingowe, wysokoprocentowe) dno.

Nie gadamy więcej, tylko pozwalamy Wam zobaczyć, o czym piszemy:

źródło: GoldenLine.pl
Czytaj dalej

Employer branding: dotrzeć do WŁAŚCIWYCH kandydatów z WŁAŚCIWYM komunikatem

W badaniu prezesów przeprowadzonym przez PwC*, 66% z nich mówi, że brak kandydatów dysponujących odpowiednimi umiejętnościami jest ich największym wyzwaniem w obszarze zarządzania talentami organizacji. Te dane przypomniały mi się po jednym z naszych ostatnich spotkań z klientami, kiedy rozmawialiśmy o pewnej wąskiej grupie kandydatów (ze specyficznymi kompetencjami) – jest ich na rynku tak niewielu, że rozmawialiśmy o tym, czy – najlepsza nawet – kampania wizerunkowa lub rekrutacyjna, może dać spodziewane efekty (czyli znaczne!!! zwiększenie liczby aplikacji).

Natychmiast pomyśleliśmy, że to świetna okazja, żeby powiedzieć o tym, że w działaniach wizerunkowo-rekrutacyjnych przy jednym ogniu upiec można wiele pieczeni. Wiadomo: najczęściej myślimy o tym, żeby zwiększyć liczbę aplikacji (albo poprawić wizerunek po to, by zwiększyć liczbę aplikacji, co na jedno wychodzi :)) Ale nie zawsze…

Pamiętam taką kampanię, którą realizowaliśmy dla jednej z firm FMCG, w czasie której naszym celem było zrekrutowanie naprawdę najlepszych. Crème de la crème. I usłyszeliśmy, że aplikacji może być 15, ale muszą spełniać naprawdę wyśrubowane oczekiwania. I była to kampania, w której niektórych kandydatów wręcz zniechęcaliśmy do aplikowania, pokazując trudne aspekty pracy i podkreślając fakt, że wymagania są wysokie.

Zdarzyły się nam sytuacje, w których chodziło o to, by z rekrutacyjnego tortu wykroić większy kawałek. Wtedy w kampanii podkreślaliśmy to, co w firmie najlepsze, koncentrując się na tym, aby jak najlepiej sprzedać poszczególne elementy employee value proposition.

Ta kampania, o której rozmawialiśmy ostatnio jest zupełnie inna. Firma działa na bardzo konkurencyjnym rynku i chce rekrutować kandydatów o pewnych specyficznych i rzadkich kompetencjach. Kampanie takie, jak te wyżej, niekoniecznie się tu sprawdzą. Ale to nie znaczy, że nic nie można zrobić. Tyle, że tu trzeba się nie tylko zastanowić, jak przyciągnąć jak największą liczbę z tych kandydatów, którzy są dostępni, ale jak tę grupę powiększyć.
Jako inspirację do takiego działania zobaczcie (jeśli jeszcze nie widzieliście) wystąpienie, jakie wygłosił Pan Tomasz Nietubyć z Naszej-klasy na II edycji HRcampu. To świetny przykład tego, że grupę docelową można sobie samodzielnie stworzyć tam, gdzie dobrych kandydatów jest jak na lekarstwo 🙂

Czytaj dalej