Blog

Wydarzenia rekrutacyjne na uczelniach

Dzisiejszy wpis zdecydowanie musimy zacząć od przeprosin… Pierwszy (chyba) raz zdarzyła nam się 2-tygodniowa przerwa w blogowej aktywności. Dziś wracamy. Z małymi wytłumaczeniami i garścią rad dla tych, którzy w nadchodzącej kampanii employer brandingowej na uczelniach planują wydarzenia – standy, szkolenia, warsztaty itp.

Jako się rzekło, zaczynamy od tłumaczeń. Nie było nas, bo w ciągu ostatniego miesiąca: pozyskaliśmy trzech nowych klientów, ruszyliśmy z pracą dla kilku takich, z którymi pracujemy od dawna, pisaliśmy umowy i strategie, rozpisaliśmy rekrutację i spotkaliśmy się z kilkorgiem employer brandingowych zapaleńców, planowaliśmy AEB (info o niej – w poniedziałek), a do tego pracowaliśmy nad małymi niespodziankami, które – mamy nadzieję – bardzo wszystkich ucieszą pod koniec tego roku 😉

A że nowy rok akademicki zbliża się wielkimi krokami, to dla kilku naszych klientów pracujemy nad eventami na uczelniach. To jedno z tych narzędzi, które najlepiej mogą pokazać kulturę firmy i jej ofertę dla potencjalnych pracowników, pod tym warunkiem, że zadba się o szczegóły. Co zrobić, żeby było dobrze

Po pierwsze… strategia! Tak, wiemy. Jesteśmy nudni. Ale naprawdę nie da się osiągnąć zamierzonych efektów, jak nie będzie planu działania. Do kogo chcemy dotrzeć, co chcemy osiągnąć, jakie materiały powinniśmy i chcemy mieć ze sobą, kto powinien nas reprezentować i wreszcie jakie zasoby będą potrzebne, by wydarzenie zorganizować i przeprowadzić?

Po drugie… lokalizacja. Wiesz już co i jak chcesz zrobić? Upewnij się, że masz właściwe miejsce. Niestety, organizacja wydarzeń na wielu polskich uczelniach jest trudna (choćby ze względu na niewielką ilość miejsca, którą można zagospodarować – mały hol, wąskie korytarze itp.).
Co powinniśmy sprawdzić na tym etapie? Czy w danym miejscu w ogóle przebywają nasi kandydaci (zdarza się, że wydziały są rozrzucone i do finansisty wcale nie da się dotrzeć w głównym budynku ekonomii i zarządzania)? Czy danego dnia nie ma innych dużych wydarzeń? Czy daną powierzchnię w wybranym dniu będzie można wynająć (i jakie zgody będą potrzebne)? Koniecznie trzeba też sprawdzić wszystko to, czego będziemy potrzebować podczas wydarzenia (prąd, internet, możliwość wyświetlania materiałów na ścianie itp.). W większości przypadków nie da się tego zrobić bez wizyty na miejscu. Wiemy, że to czasochłonne, ale uwierzcie – nawet oglądając zdjęcia z lokalizacji nie da się uwzględnić wszystkiego (na przykład niewidoczne na zdjęciu z późnej wiosny kolejki do szatni, która będzie stała w środku standu, jeśli event zorganizujemy jesienią).

W czasie 'wizji lokalnej’ warto też przemierzyć drogę, którą przebędą nasze eksponaty. Ze zwykłą ścianką, pakowaną do niewielkiego kufra raczej nie będzie kłopotu w żadnym miejscu, ale jeśli planujesz coś oryginalnego, upewnij się, że korytarze nie są za wąskie, winda ma wystarczający udźwig i odpowiednio szerokie drzwi, a samochód z materiałami będzie mógł podjechać pod budynek/rampę rozładunkową. Na etapie ustawiania ekspozycji naprawdę niepotrzebne są dodatkowe stresy.

Last but not least: promocja naszego wydarzenia. To, że znajdziemy miejsce na właściwym wydziale, nie oznacza, że wszyscy studenci są tam każdego dnia. Warto sprawdzić, kto w dniu naszego eventu ma zajęcia i  zadbać o właściwą promocję naszej obecności, zanim jeszcze pojawimy się z docelową imprezą. Jakie narzędzia wykorzystać? To temat na oddzielny wpis 🙂 Ale – jeśli zrobisz to mądrze – zyskasz szansę, że studenci dowiedzą się o tym, co planujesz i przyjdą na uczelnię nawet jeśli tego dnia nie mają zajęć.

Pamiętajcie, że wszystko da się zrobić – nam zdarzyło się przerzucić na uczelnię 2,5 tony materiałów (zdjęcia z tego wydarzenia znajdziecie na naszym Facebooku). Łatwo nie było, ale kilka tysięcy osób, które odwiedziły stoiska naszego klienta rekompensuje ogrom pracy. Czego i Wam życzymy w nadchodzącym roku akademickim 😉

Poszukujemy fajnych ludzi :)

Dziś – najkrótszy post w historii tego bloga. Szukamy człowieka z pomysłami i inicjatywą. Jeśli ktoś z czytelników bloga ma ochotę z nami pracować, zapraszamy 🙂

Jakość przywództwa a employer branding

Myślenie o budowaniu wizerunku pracodawcy wewnątrz organizacji przeważnie rozpoczyna się od takich aspektów pracy jak zarobki, pakiet socjalny, świadczenia pozapłacowe, atmosfera w zespole, możliwości rozwoju itp. I bez wątpienia są to elementy istotnie wpływające na wizerunek firmy jako pracodawcy. Ale nawet doprowadzenie ich do stanu powyżej przeciętnej może nie zapewnić nam upragnionego wizerunku pracodawcy z wyboru…

Ludzka natura sprawia, że – po zaspokojeniu podstawowych potrzeb związanych z pracą (a do takich mogą być zaliczone wyżej wymienione) – domagamy się więcej i więcej. Jak w (znienawidzonej przez wielu) piramidzie Maslowa. To działa też w postrzeganiu pracodawcy – zaspokoiliśmy podstawowe potrzeby? z pewnością pojawią się kolejne, które wcześniej wydawały się nie mieć znaczenia.

Popatrzmy na największe firmy… Za sukcesem większości z nich stoi (stał) prawdziwy lider. Z dobrym pomysłem i… umiejętnością jego realizacji. Żyłką do dobierania odpowiednich współpracowników i tworzenia im inspirującego i motywującego środowiska pracy. Bo wie, że bez tego nie odniesie sukcesu.

Rolą przywódcy jest jednak nie tylko zaspokojenie podstawowych potrzeb pracowników. Swoją wiedzą, postawą, zaangażowaniem i podejmowanymi decyzjami – jakkolwiek brzmi to patetycznie – musi być wzorem dla swoich podwładnych. Pracownicy chcą widzieć i czuć(!), że ich przełożony rozumie ich potrzeby, udziela im odpowiedniego wsparcia, jest z nimi nawet w najtrudniejszych chwilach, a gdy zajdzie taka potrzeba, staje w ich obronie. Bez tego nikt nie zostanie po godzinach, gdy będzie trzeba i nie będzie „umierał za swoją firmę”.

Gdyby nie Steve Jobs być może nigdy nie usłyszelibyśmy o Apple, gdyby nie Jack Welch GE najprawdopodobniej nie było w miejscu, w którym jest teraz. American Dream? Niekoniecznie. Sławomir Lachowski, prof. Andrzej Blikle, dr Irena Orfinger, wspomniany już przez nas Mariusz Walter to świetne przykłady z naszego rynku. Ich wizja, upór w dążeniu do celu, umiejętność otaczania się właściwymi ludźmi i – co najważniejsze – zarządzania nimi sprawiły, że prowadzone przez nich firmy stały się synonimami rynkowego sukcesu. Ale nie miałoby to miejsca, gdyby nie pracownicy, którzy dają firmom coś więcej, niż praca od 8.00 do 16.00.

Widzieliśmy firmy, w których szef całej firmy schodzi do szeregowego pracownika marketingu i zabiera go na lunch, żeby zwyczajnie pogadać. I nie ma w tym zadęcia i cienia przymusu. Zdarzyło się nam usłyszeć od pracowników, że nie odejdą do innej firmy, bo w żadne innej spotkana na korytarzu pani prezes nie zapyta o kłopoty z dzieckiem. Widzieliśmy też inne… Takie, w których pracownika po 4 latach pracy w firmie jeden z członków zarządu (pracujący na tym samym piętrze) pyta 'A Ty tu pracujesz? A w jakim dziale?’
Zadamy retoryczne pytanie: w której wolelibyście pracować? 🙂

Kolejna edycja Akademii Employer Brandingu

Połowa wakacji to najwyższy czas, by zaplanować działania na jesień; my też myślami jesteśmy już przynajmniej w końcówce września – i z planami działań dla klientów, i z naszymi własnymi. Dziś przyszedł czas, by uchylić rąbka tajemnicy.

Otóż kolejna edycja Akademii Employer Brandingu startuje pod koniec września. Na najbliższą edycję zaplanowaliśmy 4 szkolenia:

• Tworzenie strategii działań employer branding
• Campus Recruitment, czyli jak dotrzeć do studentów i absolwentów
• Pozyskiwanie doświadczonych profesjonalistów
• Internal branding – budowanie wizerunku pracodawcy wewnątrz organizacji

Szczegóły dotyczące programu poszczególnych szkoleń znajdziecie na stronie AEB. Nie zmieniają się generalne zasady: szkolenia dla osób zajmujących się w swoich firmach employer brandingiem są bezpłatne, trwają 1/2 dnia i mają charakter warsztatów. Jak zwykle pokażemy na nich sporo przykładów i mamy nadzieję, na – podobne do ubiegłorocznych – dobre dyskusje o efektywności działań.

Co ważne, w tym roku na Akademii będą goście. Ale o tym, podobnie jak o terminach poszczególnych szkoleń, przeczytacie wkrótce. Teraz zapraszamy do rejestracji w bazie Akademii i śledzenia naszych informacji w najbliższym czasie.

Dajcie też znać, jeśli są jakieś case’y, którym chcielibyście się przyjrzeć szczególnie. Będziemy się starali pokazać takie przykłady.

Employer branding: dotrzeć do WŁAŚCIWYCH kandydatów z WŁAŚCIWYM komunikatem

W badaniu prezesów przeprowadzonym przez PwC*, 66% z nich mówi, że brak kandydatów dysponujących odpowiednimi umiejętnościami jest ich największym wyzwaniem w obszarze zarządzania talentami organizacji. Te dane przypomniały mi się po jednym z naszych ostatnich spotkań z klientami, kiedy rozmawialiśmy o pewnej wąskiej grupie kandydatów (ze specyficznymi kompetencjami) – jest ich na rynku tak niewielu, że rozmawialiśmy o tym, czy – najlepsza nawet – kampania wizerunkowa lub rekrutacyjna, może dać spodziewane efekty (czyli znaczne!!! zwiększenie liczby aplikacji).

Natychmiast pomyśleliśmy, że to świetna okazja, żeby powiedzieć o tym, że w działaniach wizerunkowo-rekrutacyjnych przy jednym ogniu upiec można wiele pieczeni. Wiadomo: najczęściej myślimy o tym, żeby zwiększyć liczbę aplikacji (albo poprawić wizerunek po to, by zwiększyć liczbę aplikacji, co na jedno wychodzi :)) Ale nie zawsze…

Pamiętam taką kampanię, którą realizowaliśmy dla jednej z firm FMCG, w czasie której naszym celem było zrekrutowanie naprawdę najlepszych. Crème de la crème. I usłyszeliśmy, że aplikacji może być 15, ale muszą spełniać naprawdę wyśrubowane oczekiwania. I była to kampania, w której niektórych kandydatów wręcz zniechęcaliśmy do aplikowania, pokazując trudne aspekty pracy i podkreślając fakt, że wymagania są wysokie.

Zdarzyły się nam sytuacje, w których chodziło o to, by z rekrutacyjnego tortu wykroić większy kawałek. Wtedy w kampanii podkreślaliśmy to, co w firmie najlepsze, koncentrując się na tym, aby jak najlepiej sprzedać poszczególne elementy employee value proposition.

Ta kampania, o której rozmawialiśmy ostatnio jest zupełnie inna. Firma działa na bardzo konkurencyjnym rynku i chce rekrutować kandydatów o pewnych specyficznych i rzadkich kompetencjach. Kampanie takie, jak te wyżej, niekoniecznie się tu sprawdzą. Ale to nie znaczy, że nic nie można zrobić. Tyle, że tu trzeba się nie tylko zastanowić, jak przyciągnąć jak największą liczbę z tych kandydatów, którzy są dostępni, ale jak tę grupę powiększyć.
Jako inspirację do takiego działania zobaczcie (jeśli jeszcze nie widzieliście) wystąpienie, jakie wygłosił Pan Tomasz Nietubyć z Naszej-klasy na II edycji HRcampu. To świetny przykład tego, że grupę docelową można sobie samodzielnie stworzyć tam, gdzie dobrych kandydatów jest jak na lekarstwo 🙂