Kiedy będąc EB-owcem, spróbujesz wytłumaczyć znajomym spoza branży, czym tak właściwie się zajmujesz, staniesz przed wyzwaniem. Nie tak łatwo jest przecież opowiedzieć o wszystkich elementach naszej pracy. I o tym właśnie, jak szerokie kompetencje przydadzą się w tej robocie, dziś będzie w naszym cyklu o cechach dobrego EB-owca.
Nie bez powodu (i nie były nim wyłącznie walentynki) na pierwszym miejscu listy cech dobrego employerbrandingowca wymieniliśmy żywe zainteresowanie tym obszarem. Niestety, wkręta nie wystarczy; co więcej jeśli jest tylko ona, a nie ma tego, o czym dziś, EB-owiec jest na prostej drodze do bycia bohaterem anegdot nt. osób, które kampanię wybierają „bo ładna”, a targowe miasta „bo jeszcze tam nie byli”. O czym będzie? O świadomości biznesowej.
OK, powiedzmy sobie szczerze: nikt z nas nie rodzi się z umiejętnością swobodnego rozprawiania o derywatywach, rozróżniania Javy od JavaScriptu i rozszyfrowywania skrótów w stylu KPIs, ROI, AP, AR i GL. Nie wysysamy z mlekiem matki zrozumienia procesów biznesowych, a w podstawówce nie uczą nas raczej o tym, jak sytuacja demograficzna w kraju i na świecie przekłada się na działania EB w konkretnej organizacji. Ale pracując w employer brandingu, musisz nie tylko znać jak własną kieszeń organizację, w której pracujesz, ale też patrzeć szerzej – na branżę, a nawet całe otoczenie biznesowe.
Employer branding od jakiegoś czasu zyskuje bowiem nowe oblicze – nie ogranicza się już tylko do działań komunikacyjnych, ale jest strategiczną funkcją w coraz większej liczbie organizacji. Praca w tym obszarze wymaga łączenia faktów z pozornie odległych dziedzin, umiejętności wyciągania wniosków i przekładania ich na planowane działania. Dobry EB-owiec widzi przełożenie komunikacji z kandydatami i pracownikami na funkcjonowanie całości firmy, potrafi tak dobrać działania, żeby wspierały realizację nie tylko celów rekrutacyjnych, ale i celów biznesowych organizacji.
Brak biznesowej świadomości bywa zabójczy dla efektów działań employerbrandingowych. Kończy się np. nieustannym targetowaniem komunikacji do studentów (także tam, gdzie nie ma to najmniejszego sensu, np. ze względu na ryzyko rotacji albo oczekiwania tej grupy kandydatów), social mediami pełnymi kotków i kawy (zawsze) czy pączków (w tłusty czwartek), a w najgorszym wydaniu – prowadzeniem działań, które angażują zasoby firmy, a nie przynoszą jej spodziewanej wartości dodanej. W takiej sytuacji trudno wnioskować o budżet, raportować zwroty z inwestycji i… mieć prawdziwą frajdę z employer brandingu. Kogo bowiem cieszą projekty, które – choć może i fajne – nie przynoszą realnych efektów?
Zobacz też wpis na temat miłości do employer brandingu i zajrzyj wkrótce po kolejne odcinki cyklu.
Czy walentynki to dobry dzień, żeby wrócić na blog? Idealny, bo chcę napisać o… miłości do employer brandingu 🙂
Z czym kojarzy Wam się tłusty czwartek w employer brandingu? Mnie z toną pączków atakujących nie tylko z firmowej kuchni, ale również z profili karierowych pracodawców na Facebooku. Tego typu działania wpisują się w ostatnio bardzo modny trend Real-Time Marketingu (RTM), czyli wykorzystywania różnych okazji (np. ważnych sytuacji czy wydarzeń) do promocji marki (produktowej, a w naszym EB-owym świecie – marki pracodawcy). Idea wspaniała, tylko RTM trzeba umieć zrobić. A z tym w EB jest niestety gorzej…
W piątek miałam przyjemność poprowadzić ścieżkę dotyczącą employer brandingu w ramach konferencji (a raczej (nie)konferencji) „HR Unconference”. Przyznam, że sama formuła oraz atmosfera wydarzenia wywarły na mnie pozytywne wrażenie.
Jako osobę zawsze mającą swoje zdanie, strasznie meczą mnie typowe konferencje, na których musimy czekać do końca wystąpienia, aby zadać pytanie czy skomentować poruszany temat. To powód, dla którego z reguły wybieram wydarzenia, które mają warsztatową formę. Formuła #HRU całkowicie różni się jednak od tradycyjnych konferencji, które znamy. Prowadzący ścieżki zadają pytania, zaczynając rozmowę, a potem dyskusja zaczyna toczyć się własnym torem, a liderzy ścieżek mają za zadanie jedynie ją moderować.
Ze względu na ograniczony czas, postanowiłam na temat mojej ścieżki z całego obszaru employer brandingu wybrać zagadnienie pozyskiwania kandydatów, którzy są jeszcze na uczelni. Poruszyliśmy między innymi kwestie różnic między rekrutacją studentów a relacjami z uczelniami oraz plusów i minusów obu tych form aktywności.
Zgodnie uznaliśmy, że warto zainwestować czas w budowanie relacji z uniwersytetami, głównie poprzez pracę i zaangażowania naszych pracowników. I to nawet jeśli równolegle realizujemy działania w ramach typowego campus recruitmentu, który z kolei przynosi efekty o wiele szybciej. Ponieważ to bardzo mi bliski temat, prowadzenie panelu było czystą przyjemnością i dało mi szansę, żeby poznać perspektywę innych, zainteresowanych poruszaną problematyką osób. Jako prowadząca mogę więc jedynie podziękować osobom, które przyszły na moja ścieżkę, podzieliły się swoimi uwagami i zadały pytania. Tak bliski kontakt z uczestnikami wymusza na liderze ścieżki dyscyplinę i uważność, ale też ułatwia wchodzenie w interakcje i wymianę doświadczeń.
Choć wydarzenie było skierowane do rekruterów i duża część wystąpień dotyczyła wyszukiwania kandydatów, pasjonaci EB również mogli znaleźć coś dla siebie. Tematu dotykaliśmy także w czasie ścieżki prowadzonej przez Martę Waligórską z EPAM – podkreślano tam, jak ważny jest wizerunek rekrutera w procesie selekcji kandydatów. Zastanawialiśmy się również, jak zadbać o jeszcze lepsze relacje z kandydatami. O tym, że umiejętny networking może mieć przełomowe znaczenie dla efektów rekrutacji, przekonywał Bartosz Gwiazdowski z AMS. Natomiast Marcin Giełzak z Sharehire podał kilka fajnych przykładów działań, które można zastosować podczas budowania systemu poleceń pracowniczych.
Dla mnie najbardziej wartościowym elementem #HRU są właśnie takie przykłady, które podają zarówno prowadzący, jak i uczestnicy – praktycy w dziedzinie employer brandingu i rekrutacji. Dzięki nim, można wrócić do swojej organizacji z gotowymi pomysłami, zwłaszcza że po każdej ścieżce jest czas, aby dopytać prowadzących (lub innych uczestników) o ich doświadczenia. Jedyny zarzut z mojej strony to zbyt krótkie przerwy, które nie pozwoliły mi porozmawiać z wszystkimi, którym chciałam zadać pytania. Dlatego już czekam na kolejną edycję i inne tego typu inicjatywy! 🙂
Od kilku lat posiadanie certyfikatu HR-owego jest niejako modne. Pracodawcy, często płacąc za to niemałe kwoty, biorą udział w różnego rodzaju konkursach i certyfikacjach, które pozwalają im zdobywać kolejne tytuły. Między innymi po to, aby pokazać się kandydatom z lepszej strony i zachęcić ich do złożenia aplikacji. Pytanie brzmi: czy to rzeczywiście działa?
Staje się już świecką tradycją, że po Absolvent Talent Days w Warszawie popełniam wpis związany z tym, co pracodawcy zapewniają kandydatom podczas targów pracy.
Employer branding na polskim rynku pracy ma się coraz lepiej, mimo że przy planowaniu budżetu nie jest to (jeszcze?) pierwsza rzecz, o której pamiętają osoby decyzyjne. W przypadku międzynarodowych korporacji inspiracja do prowadzenia tego typu działań często przychodzi z tzw. zachodu, to tam również najczęściej szukają inspiracji te osoby, które rozpoczynają swoją EB-ową karierę. Moje doświadczenie (oraz pytanie pewnego klienta :)) skusiły mnie jednak, aby odwiedzić naszych wschodnich sąsiadów i sprawdzić, jak się ma rynek EB w Rosji.
W ostatnich tygodniach w ramach Akademii Profesjonalisty Employer Brandingu GoldenLine.pl miałem przyjemność poprowadzić wraz z Anią Mikulska dwa webinary poświęcone narzędziom budowania wizerunku pracodawcy. Zarówno w trakcie webinarów, jak i po nich, pojawiło się sporo pytań. Część dotarła również do nas mailem i w tym poście chciałbym na nie odpowiedzieć 🙂
Jednym z pierwszych kroków kandydatów po znalezieniu interesującego dla nich ogłoszenia o pracę jest sprawdzenie komentarzy dotyczących firmy. Stąd częsta sytuacja: w krytycznym momencie trwa nerwowa wymiana zdań pomiędzy działami komunikacji i HR, kiedy ktoś (czasem, o zgrozo, ktoś z zarządu) natrafi na negatywną wypowiedź odnośnie do firmy. Jak więc postępować z negatywnymi komentarzami?
