11 sty08:41am
Ku radości wielu – rok 2020 jest już (wreszcie) za nami 😊 Wprawdzie trudno o hurraoptymizm, ale chyba wszyscy mają nadzieję i czują, że nowy, 2021 rok przyniesie namiastkę normalności i przypomni nam, jak żyliśmy przed pandemią. Nie będzie to z pewnością w pełni normalny rok, więc noworoczne plany i cele mogą w jego trakcie ewoluować. Niemniej, mądrzejsi o doświadczenia z ostatnich 12 miesięcy możemy pokusić się o wskazanie trendów, które zdominują świat EB i HR w 2021 roku.
Employee experience
Jak pisałem w podsumowaniu 2020 r., poprzedni rok przyniósł wiele zmian w środowisku pracy, komunikacji wewnętrznej i wykorzystywanych przez pracowników technologiach. Wiele z nich wprowadzanych było jednak ad-hoc, aby odpowiedzieć na bieżącą i palącą potrzebę. Ze względu na kryzysową sytuację, tolerancja pracowników na wszelkiego rodzaju problemy z wdrażanymi rozwiązaniami była dużo wyższa. Widząc i czując inicjatywę ze strony pracodawcy oraz rozumiejąc okoliczności, pracownicy byli bardziej wyrozumiali, nawet gdy ich doświadczenia z wprowadzanymi zmianami nie były najlepsze. Względna stabilizacja, którą ten rok przyniesie będzie jednak oznaczać, że margines błędu diametralnie się zmniejszy, bo mając więcej czasu, pracodawcy będą musieli zwracać szczególna uwagę na doświadczenia pracowników. Procedury, polityki, technologie, komunikacja i wszystkie inne punkty styku na linii pracodawca-pracownik, w obliczu zdalnej (a przynajmniej hybrydowej) pracy, będą musiały w być w pełni adekwatne do nowej normalności, a przede wszystkim użyteczne. Doświadczenie pracowników będzie więc w centrum uwagi wszystkich HR-owców, EB-owców i osób odpowiedzialnych za komunikację wewnętrzną.
Wellbeing, czyli dobrostan pracowników
Wprowadzona w 2020 r., w zasadzie z dnia na dzień, zmiana modelu pracy na zdalny, a także ograniczenie (lub w wielu przypadkach całkowite zamrożenie) rekrutacji sprawiły, że chyba po raz pierwszy w historii wzrok EB-owców był skierowany głównie na aktualnych, a nie potencjalnych pracowników. Dzięki temu rok 2020 możemy uznać jako ten, w którym wydarzyło się najwięcej w temacie wellbeingu i dbałości o fizyczne i psychiczne samopoczucie pracowników. Wprawdzie, jak w przypadku wielu innych nowości, które pojawiły się w świecie pracy w poprzednim roku, wiele działań wellbeingowych było prowadzonych ad-hoc (np. naprędce dostarczane porady czy informacje nt. radzenia sobie z pracą zdalną, organizacja pomocy psychologicznej dla pracowników itp.). Jednak, moim zdaniem, w roku 2021 ten trend nie tylko będzie kontynuowany, ale również rozwijany zarówno w kwestii podejścia, jak i samego zakresu, w jakim firmy będą chciały dbać o dobrostan pracowników. Bo z jednej strony są obszary, które do tej pory były sporadycznie poruszane (np. wellbeing finansowy), a z drugiej – otoczenie, w którym żyjemy będzie generować nowe potrzeby. W przebodźcowanym świecie (nadmiar informacji, fake-newsy, liczne powiadomienia), w którym wszystko odbywa się na ekranach, będziemy np. potrzebować więcej „higieny cyfrowej” i umiejętności świadomego korzystania z nowych mediów.
Reagowanie na bieżąco
Zmiany i odpowiadanie na potrzeby pracowników w obu powyższych obszarach nie będzie możliwe bez trzymania ręki na pulsie. Oznacza to, że chcąc być na bieżąco, HR będzie musiał dużo częściej niż raz do roku „słuchać” pracowników, a duże i długie badania satysfakcji czy zaangażowania będą zastępowane (lub przynajmniej uzupełniane) dużo częstszymi i krótszymi formami, jak badania typu „pulse check”. Dzięki temu HR zyska dostęp do czegoś, czym dotychczas nie dysponował – bieżących danych zarządczych umożliwiających planowanie kolejnych kroków i podejmowanie decyzji odpowiadających na aktualne potrzeby pracowników. Oczywiście badania „pulsacyjne” nie są niczym nowym, jednak w świecie VUCA nabiorą one jeszcze większego znaczenia, a ich udział będzie dynamicznie wzrastał.
Rozwój kompetencji w obszarze digitalu
Gdyby cofnąć się w czasie do 2019 r. i przeanalizować działania EB-owe firm (targi pracy, warsztaty, konferencje, wydarzenia na uczelniach, plakaty, ulotki itd.), to można by uznać, że EB offlinem stoi, a działania online stanowią tylko wsparcie dla tego, co robimy stacjonarnie. Ubiegły rok pokazał jednak, że brak spotkań bezpośrednich nie musi oznaczać zamrożenia działań z obszaru marketingu rekrutacyjnego, a wszystko to, co działo się offline (nie tracąc na efektywności) można przenieść do świata online. Biorąc pod uwagę, że działania digitalowe są przeważnie szybsze i tańsze, a dzięki targetowaniu mogą być również bardziej efektywne, to pod dużym znakiem zapytania stoi powrót do „starej normalności” – nawet gdy będzie to już możliwe. Wiele działań będzie kontynuowanych w świecie cyfrowym, a udział online’u w działaniach EB będzie się tylko zwiększał. Digital stanie się elementem nowej normalności, która będzie oznaczać, że wielu EB-owców, którzy dotychczas byli raczej offline’owi będzie musiało zdobyć nowe kompetencje, aby móc swobodnie poruszać się w świecie cyfrowym i w pełni korzystać z możliwości, jakie on daje.
Podsumowując, rok 2021 wydaje się czasem strategicznego (a nie ad-hocowego) podejścia w w/w obszarach, a także fundamentalnych zmian w myśleniu i podejściu do employer brandingu. Zamiast na candidate, będziemy spoglądać częściej na employee experience. Zamiast myśleć o efektach WOW, które pozwolą nam się wyróżnić na rynku i zachęcą kandydatów do aplikowania, będziemy się zastanawiać, jak zadbać o wellbeing naszych pracowników. I wreszcie – świat online zacznie zastępować świat offline, co wymusi rozwój kompetencji digitalowych wszystkich EB-owców i HR-owców. Wszystko wskazuje więc na to, że czeka nas ciekawy rok! 😊