Page 11 - MEB13
P. 11
Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…
celem jest nauczenie nowych pracowników wszyst- – od pracownika do menedżera oraz od menedżera
kich procedur i systemów, którymi się posługujemy do pracownika. We wszystkich lokalizacjach regular-
w State Street. Oczekiwanym wkładem kandydatów nie organizujemy drzwi otwarte naszych liderów ze-
sa zdolności analityczne, motywacja, chęć do pracy społów i menedżerów. Nie trzeba się na nie zapisy-
i rozwoju w sektorze finansowym, otwartość, umie- wać, można po prostu przyjść i zgłosić swoje uwagi
jętności technicznych możemy ich nauczyć. Ta stra- oraz pomysły – to jest zawsze mile widziane.
tegia świetnie się sprawdziła na początku działalno- Raz na dwa lata przeprowadzamy Employee Enga-
ści State Street w Polsce. Zaczęliśmy z 72 osobami. gement Survey. W tej ankiecie sprawdzamy opinie
49 spośród nich nadal z nami pracuje, w tym mo- na temat elementów naszej kultury organizacyjnej,
mencie piastując stanowiska menedżerskie i zarzą- poruszamy kwestie ważne z punktu widzenia pra-
dzając departamentami liczącymi nawet po 200–300 cowników. Na podstawie jej wyników organizujemy
osób. To stało się z czasem argumentem najlepiej po- grupy fokusowe, do których zapraszamy wszystkich
kazującym, że jesteśmy w stanie zaoferować także uczestników ankiety. Sesje są prowadzone przez
możliwość długotrwałego rozwoju. Jeśli już mówimy tzw. sponsorów, czyli menedżerów na poziomie dy-
o przyciąganiu specjalistów, warto też podkreślić róż- rektorów zarządzających. W grupach dyskutowane
norodność ról i funkcji biznesowych, które oferuje- są różne pomysły, a wnioski z dyskusji przedstawia-
my oraz dynamikę zmian w tym obszarze. Również my następnie najwyższej kadrze menedżerskiej, która
rodzaj zadań, którymi się zajmujemy jest coraz bar- decyduje, jakie inicjatywy wprowadzamy, żeby od-
dziej kompleksowy, co przyciąga, bardziej doświad- powiedzieć na potrzeby pracowników. Już podczas
czonych pracowników. Takie opinie otrzymujemy badania na bieżąco informujemy pracowników o po-
zresztą także, zbierając informacje zwrotne od osób stępie prac, a później włączamy ich we wdrażanie
pracujących w firmie. wypracowanych rozwiązań.
W jaki sposób to robicie? Skoro jesteśmy przy menedżerach – zatrudnia- fot.: arch. AmRest
Tak naprawdę wszystkimi możliwymi kanałami. jąc młodych ludzi, musicie też zadbać o kształ-
Ważne są kwartalne spotkania z zarządem, przed cenie liderów. Jak to robicie?
którymi zawsze wysyłamy ankietę, żeby pracownicy Kładziemy nacisk zarówno na rozwój kompetencji
mogli wcześniej przesłać swoje pytania, ale w trakcie technicznych, jak i kompetencji miękkich od podjęcia
spotkań można je również zadać na żywo. Dodatko- zatrudnienia w firmie. Wspieramy rozwój zdolności
wo po spotkaniach jest możliwość przesłania pytań, menedżerskich, jeszcze zanim pracownicy obejmą
na które też odpowiadamy jako HR i komunikacja. swoje role, żeby lepiej ich do tego przygotować.
Oczywiście nie trzeba czekać przez cały kwartał; Gdy zostają menedżerami, dostają dostęp do szkoleń,
inna możliwość to spotkanie twarzą w twarz mene- mentoringu oraz ustrukturyzowanych programów
dżerem. Feedback zawsze działa u nas w obie strony przeznaczonych dla menedżerów. Takim progra-
11
