Page 10 - Magazyn Employer Branding nr 4
P. 10
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Gramy fair
O tym, jak dobierać zespół, który
będzie nie tylko realizował cele
frmy, ale też podzielał jej wartości,
opowiada Artur Miernik – dyrektor
Pionu Zarządzania Personelem
w PKO Banku Polskim SA.
PKO Bank Polski to marka, która dla wielu osób stanowi
synonim całej kategorii. „Idę do banku” równa się „idę
do PKO”. To pomaga czy przeszkadza w działaniach EB?
Każdy medal ma dwie strony. Z jednej – to marka kojarzą-
ca się z wiarygodnością i tradycją, której siła sprawia, że
budzimy zaufanie. Trudne czasy dla bankowości oznaczają,
że dla wielu kandydatów z perspektywy wiarygodności,
bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia jesteśmy idealnym
miejscem pracy. Z drugiej strony ja sam, zanim dołączyłem
do frmy, zastanawiałem się, czy warto tutaj przyjść i czy
dobrze tutaj być. Na szczęście, będąc w środku, wszyscy
jesteśmy oczarowani, że można tu robić tyle rzeczy, na Jeśli spojrzymy na frmę przez pryzmat pracujących tu osób, Coraz więcej frm mierzy się z wyzwaniami związanymi
taką skalę i bez potrzeby uzyskiwania akceptacji z innego to okaże się, że dzięki naszej tradycji mamy coś unikalnego z zarządzaniem wiekiem. Co by im Pan poradził?
kraju. Wystarczy spojrzeć na takie rozwiązania, jak nasze – różnorodność wiekową. To dobrodziejstwo, bo z jednej Bardzo często, kiedy o tym opowiadam, ktoś pyta: „Co ro-
innowacyjne IKO. strony zatrudniamy osoby młode, zaczynające karierę, bicie z tym problemem?”. Dla mnie to nie jest problem. To
a z drugiej – ludzi z 20–30-letnim stażem. Mamy więc wie- naturalne, że w banku są osoby, które są bardziej doświad-
No właśnie, niewiele osób patrzy na PKO Bank Polski jak dzę i doświadczenie osób, które przeżyły już różne kryzysy, czone, i takie, które zaczynają swoją karierę. Nie mamy
na bank innowacyjny… ale i innowacyjność, świeże spojrzenie. W open space ci, specjalnych programów związanych z zarządzaniem wiekiem,
Skojarzenia są dość mocno zakorzenione i nie jest łatwo którzy już powoli myślą o emeryturze, i 20-latkowie siedzą ale m.in. organizujemy warsztaty dotyczące komunikacji
szybko je zmienić. Dopiero kiedy ludzie zaczynają z nami biurko w biurko i razem twórczo pracują nad kolejnymi, i pracy zespołowej. Przygotowaliśmy też przewodnik z tego
rozmawiać bezpośrednio, przekonują się, że te obiegowe także innowacyjnymi projektami. To buduje naszą prze- zakresu dla kadry menedżerskiej. Najważniejszą rzeczą, jaką
opinie nie są prawdziwe. wagę konkurencyjną, bo idziemy z duchem czasu, ale i nie wypracowaliśmy w czasie warsztatów, jest jednak to, że
podejmujemy nadmiernego ryzyka. powinniśmy czerpać z tej różnorodności i wykorzystywać »
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 10
Gramy fair
O tym, jak dobierać zespół, który
będzie nie tylko realizował cele
frmy, ale też podzielał jej wartości,
opowiada Artur Miernik – dyrektor
Pionu Zarządzania Personelem
w PKO Banku Polskim SA.
PKO Bank Polski to marka, która dla wielu osób stanowi
synonim całej kategorii. „Idę do banku” równa się „idę
do PKO”. To pomaga czy przeszkadza w działaniach EB?
Każdy medal ma dwie strony. Z jednej – to marka kojarzą-
ca się z wiarygodnością i tradycją, której siła sprawia, że
budzimy zaufanie. Trudne czasy dla bankowości oznaczają,
że dla wielu kandydatów z perspektywy wiarygodności,
bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia jesteśmy idealnym
miejscem pracy. Z drugiej strony ja sam, zanim dołączyłem
do frmy, zastanawiałem się, czy warto tutaj przyjść i czy
dobrze tutaj być. Na szczęście, będąc w środku, wszyscy
jesteśmy oczarowani, że można tu robić tyle rzeczy, na Jeśli spojrzymy na frmę przez pryzmat pracujących tu osób, Coraz więcej frm mierzy się z wyzwaniami związanymi
taką skalę i bez potrzeby uzyskiwania akceptacji z innego to okaże się, że dzięki naszej tradycji mamy coś unikalnego z zarządzaniem wiekiem. Co by im Pan poradził?
kraju. Wystarczy spojrzeć na takie rozwiązania, jak nasze – różnorodność wiekową. To dobrodziejstwo, bo z jednej Bardzo często, kiedy o tym opowiadam, ktoś pyta: „Co ro-
innowacyjne IKO. strony zatrudniamy osoby młode, zaczynające karierę, bicie z tym problemem?”. Dla mnie to nie jest problem. To
a z drugiej – ludzi z 20–30-letnim stażem. Mamy więc wie- naturalne, że w banku są osoby, które są bardziej doświad-
No właśnie, niewiele osób patrzy na PKO Bank Polski jak dzę i doświadczenie osób, które przeżyły już różne kryzysy, czone, i takie, które zaczynają swoją karierę. Nie mamy
na bank innowacyjny… ale i innowacyjność, świeże spojrzenie. W open space ci, specjalnych programów związanych z zarządzaniem wiekiem,
Skojarzenia są dość mocno zakorzenione i nie jest łatwo którzy już powoli myślą o emeryturze, i 20-latkowie siedzą ale m.in. organizujemy warsztaty dotyczące komunikacji
szybko je zmienić. Dopiero kiedy ludzie zaczynają z nami biurko w biurko i razem twórczo pracują nad kolejnymi, i pracy zespołowej. Przygotowaliśmy też przewodnik z tego
rozmawiać bezpośrednio, przekonują się, że te obiegowe także innowacyjnymi projektami. To buduje naszą prze- zakresu dla kadry menedżerskiej. Najważniejszą rzeczą, jaką
opinie nie są prawdziwe. wagę konkurencyjną, bo idziemy z duchem czasu, ale i nie wypracowaliśmy w czasie warsztatów, jest jednak to, że
podejmujemy nadmiernego ryzyka. powinniśmy czerpać z tej różnorodności i wykorzystywać »
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 10
