Page 13 - Magazyn Employer Branding nr 4
P. 13
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Studenci rozpoczynający karierę zachodnich jest zupełnie inna. Oni bardzo często już w czasie Z drugiej strony sami pracodawcy nie ułatwiają kandy-
powinni wybierać dobrych studiów współpracują blisko z frmami w ramach różnego datom sprawy, bo w swojej komunikacji niewiele mówią
pracodawców, a nie tych, rodzaju projektów, dobrze je poznają i rozumieją kulturę o kulturze organizacyjnej. Obracają się za to wokół słów
korporacji. Częściej wybierają więc nie tylko to, co chcą
wytrychów (możliwości rozwoju, atmosfera). Chciałoby
którzy ich przekupują. robić, ale też styl komunikacji, kulturę organizacyjną. Służą się zapytać, kiedy frmy zorientują się, że to się nikomu
też temu specjalne programy i doradcy, z którymi młodzi nie opłaca.
ludzie rozmawiają na temat kariery. U nas to jeszcze nie Odpowiedź jest bardzo prosta – kiedy realnie spojrzą na
» także wpływa na wizerunek banku. Pracują w ramach pionu, funkcjonuje na takim poziomie, więc nasi studenci dokonują koszty. Ktoś w końcu rozliczy HR z nietrafonych rekrutacji.
którym zarządzam, i raportują bezpośrednio do mnie. wyboru często tylko na podstawie zadań, które chcieliby My już 4 lata temu powiedzieliśmy sobie jasno, że chcemy
realizować. Myślą raczej: „chciałbym tworzyć grafkę”, a nie przyciągać ludzi, którym bliskie są nasze wartości, ponieważ
Z Państwa doświadczenia, jakie cechy powinny mieć osoby uwzględniają kultury organizacji, w której będą to robić. będą się u nas dobrze czuli i sprawnie funkcjonowali. Bardzo
zajmujące się obszarem EB? często problemy rekrutacyjne wynikają właśnie z tego, że
Przede wszystkim muszą lubić i rozumieć ludzi, efektywnie Budowanie tej świadomości to rola pracodawców, samych podstawowe wyznaczniki zachowania w organizacji są dla
się komunikować i mieć sporo empatii – rozumieć, z kim studentów, uczelni, biur karier…? ludzi niezrozumiałe. Kiedy wiedzą, czego się od nich ocze-
rozmawiają i jakie ta osoba ma oczekiwania. Np. podczas Wszystkich. Gdyby udało się tym procesem zarządzać ca- kuje, podejmują bardziej świadome decyzje.
dyskusji ze studentami muszą wiedzieć, jacy oni są, intere- łościowo, zyskałaby każda strona. Jedną z najważniejszych rzeczy, jakie udało nam się zrobić,
sować się ich światem, rozumieć, do czego dążą, jakie mają Pracodawcy również powinni się w to angażować. Wystarczy było uruchomienie Akademii Menedżera. Ujednoliciliśmy po-
potrzeby i aspiracje. A kiedy rozmawiają ze specjalistami czy prosta analiza: jak wiele osób odchodzi w ciągu pierwsze- ziom wiedzy i dokładnie określiliśmy standardy komunikacji
pracownikami, którzy są już w frmie, muszą uwzględniać go roku pracy. To są potężne pieniądze, które frmy tracą i budowania relacji z pracownikami. Jesteśmy konsekwentni,
ich perspektywę i dostosować do niej sposób komunikacji. zupełnie niepotrzebnie, bo kandydaci trafają w miejsce, możemy się spierać o cele biznesowe i o sposób ich realizacji,
którego specyfki nie bardzo rozumieją. ale wartości mamy wspólne.
Jak Państwo mierzą, czy się udało?
Moim miernikiem i miarą moich pracowników jest wynik Rozmawiali Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk
banku jako całości. Wskaźniki HR-owe traktuję jako coś,
co mnie przenosi do miar strategicznych.
Punktem wyjścia dla celów HR-owych jest zawsze biznes.
Patrzymy na obszar detaliczny, wiemy, że ma cele X, Y i Z Artur Miernik
i że nie zrealizuje ich, jeśli będzie miał np. wysoką rotację, – dyrektor Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim SA.
niskie zaangażowanie czy wysoki współczynnik zwolnień Z polskim rynkiem fnansowym związany od 2000 r. Pracował m.in.
lekarskich, złą krzywą wypłaty premii albo wynagrodzenia w międzynarodowej frmie inwestycyjnej i w jednej z największych
odstające od rynkowych. Rozmawiamy więc z szefem ta- na świecie grup bankowych. Od ponad 4 lat odpowiada za politykę
kiego obszaru i ustalamy, co możemy zrobić, żeby narzę- personalną oraz zarządzanie efektywnością w PKO Banku Polskim SA.
dzia pomogły mu korzystnie wpłynąć na jego wskaźniki. W ramach realizacji strategii HR wdraża rozwiązania systemowe
Mierzymy wiele, bo to pozwala też lepiej planować – kiedy w zakresie wynagradzania i motywowania pracowników w organizacji,
szef sprzedaży potrzebuje pracownika oddziału, to wiem, rozwoju zasobów ludzkich oraz tworzenia rozwiązań związanych
ile mniej więcej będzie trwało jego zatrudnienie, wdrożenie z badaniem efektywności współpracy wewnątrz organizacji
i jak szybko będzie dochodził do pełnej efektywności. Dzię- i jakości usług świadczonych klientom banku.
ki temu biznes ma odpowiedzi na większość pytań, może Najważniejsze zrealizowane projekty to stworzenie i wdrożenie:
zaplanować zastępstwa, projekty, urlopy. systemu wartościowania stanowisk pracy wraz z atrakcyjnym systemem
motywowania i beneftów, katalogu wartości banku, systemu oceny
Rekrutował Pan nie tylko w Polsce. Jak Pan postrzega okresowej opartego na modelu kompetencji oraz systemu szkoleń.
polskich studentów na tle zagranicznych kolegów? Ostatnie 4 lata to także wdrożenie w banku skutecznych narzędzi do
Rzeczywiście, rekrutowałem ludzi np. w Paryżu, (a także budowania zaangażowania pracowników oraz kształtowania kultury
w Moskwie czy Mumbaju). Świadomość studentów uczelni organizacyjnej nastawionej na potrzeby klienta i wartości banku.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 13
Studenci rozpoczynający karierę zachodnich jest zupełnie inna. Oni bardzo często już w czasie Z drugiej strony sami pracodawcy nie ułatwiają kandy-
powinni wybierać dobrych studiów współpracują blisko z frmami w ramach różnego datom sprawy, bo w swojej komunikacji niewiele mówią
pracodawców, a nie tych, rodzaju projektów, dobrze je poznają i rozumieją kulturę o kulturze organizacyjnej. Obracają się za to wokół słów
korporacji. Częściej wybierają więc nie tylko to, co chcą
wytrychów (możliwości rozwoju, atmosfera). Chciałoby
którzy ich przekupują. robić, ale też styl komunikacji, kulturę organizacyjną. Służą się zapytać, kiedy frmy zorientują się, że to się nikomu
też temu specjalne programy i doradcy, z którymi młodzi nie opłaca.
ludzie rozmawiają na temat kariery. U nas to jeszcze nie Odpowiedź jest bardzo prosta – kiedy realnie spojrzą na
» także wpływa na wizerunek banku. Pracują w ramach pionu, funkcjonuje na takim poziomie, więc nasi studenci dokonują koszty. Ktoś w końcu rozliczy HR z nietrafonych rekrutacji.
którym zarządzam, i raportują bezpośrednio do mnie. wyboru często tylko na podstawie zadań, które chcieliby My już 4 lata temu powiedzieliśmy sobie jasno, że chcemy
realizować. Myślą raczej: „chciałbym tworzyć grafkę”, a nie przyciągać ludzi, którym bliskie są nasze wartości, ponieważ
Z Państwa doświadczenia, jakie cechy powinny mieć osoby uwzględniają kultury organizacji, w której będą to robić. będą się u nas dobrze czuli i sprawnie funkcjonowali. Bardzo
zajmujące się obszarem EB? często problemy rekrutacyjne wynikają właśnie z tego, że
Przede wszystkim muszą lubić i rozumieć ludzi, efektywnie Budowanie tej świadomości to rola pracodawców, samych podstawowe wyznaczniki zachowania w organizacji są dla
się komunikować i mieć sporo empatii – rozumieć, z kim studentów, uczelni, biur karier…? ludzi niezrozumiałe. Kiedy wiedzą, czego się od nich ocze-
rozmawiają i jakie ta osoba ma oczekiwania. Np. podczas Wszystkich. Gdyby udało się tym procesem zarządzać ca- kuje, podejmują bardziej świadome decyzje.
dyskusji ze studentami muszą wiedzieć, jacy oni są, intere- łościowo, zyskałaby każda strona. Jedną z najważniejszych rzeczy, jakie udało nam się zrobić,
sować się ich światem, rozumieć, do czego dążą, jakie mają Pracodawcy również powinni się w to angażować. Wystarczy było uruchomienie Akademii Menedżera. Ujednoliciliśmy po-
potrzeby i aspiracje. A kiedy rozmawiają ze specjalistami czy prosta analiza: jak wiele osób odchodzi w ciągu pierwsze- ziom wiedzy i dokładnie określiliśmy standardy komunikacji
pracownikami, którzy są już w frmie, muszą uwzględniać go roku pracy. To są potężne pieniądze, które frmy tracą i budowania relacji z pracownikami. Jesteśmy konsekwentni,
ich perspektywę i dostosować do niej sposób komunikacji. zupełnie niepotrzebnie, bo kandydaci trafają w miejsce, możemy się spierać o cele biznesowe i o sposób ich realizacji,
którego specyfki nie bardzo rozumieją. ale wartości mamy wspólne.
Jak Państwo mierzą, czy się udało?
Moim miernikiem i miarą moich pracowników jest wynik Rozmawiali Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk
banku jako całości. Wskaźniki HR-owe traktuję jako coś,
co mnie przenosi do miar strategicznych.
Punktem wyjścia dla celów HR-owych jest zawsze biznes.
Patrzymy na obszar detaliczny, wiemy, że ma cele X, Y i Z Artur Miernik
i że nie zrealizuje ich, jeśli będzie miał np. wysoką rotację, – dyrektor Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim SA.
niskie zaangażowanie czy wysoki współczynnik zwolnień Z polskim rynkiem fnansowym związany od 2000 r. Pracował m.in.
lekarskich, złą krzywą wypłaty premii albo wynagrodzenia w międzynarodowej frmie inwestycyjnej i w jednej z największych
odstające od rynkowych. Rozmawiamy więc z szefem ta- na świecie grup bankowych. Od ponad 4 lat odpowiada za politykę
kiego obszaru i ustalamy, co możemy zrobić, żeby narzę- personalną oraz zarządzanie efektywnością w PKO Banku Polskim SA.
dzia pomogły mu korzystnie wpłynąć na jego wskaźniki. W ramach realizacji strategii HR wdraża rozwiązania systemowe
Mierzymy wiele, bo to pozwala też lepiej planować – kiedy w zakresie wynagradzania i motywowania pracowników w organizacji,
szef sprzedaży potrzebuje pracownika oddziału, to wiem, rozwoju zasobów ludzkich oraz tworzenia rozwiązań związanych
ile mniej więcej będzie trwało jego zatrudnienie, wdrożenie z badaniem efektywności współpracy wewnątrz organizacji
i jak szybko będzie dochodził do pełnej efektywności. Dzię- i jakości usług świadczonych klientom banku.
ki temu biznes ma odpowiedzi na większość pytań, może Najważniejsze zrealizowane projekty to stworzenie i wdrożenie:
zaplanować zastępstwa, projekty, urlopy. systemu wartościowania stanowisk pracy wraz z atrakcyjnym systemem
motywowania i beneftów, katalogu wartości banku, systemu oceny
Rekrutował Pan nie tylko w Polsce. Jak Pan postrzega okresowej opartego na modelu kompetencji oraz systemu szkoleń.
polskich studentów na tle zagranicznych kolegów? Ostatnie 4 lata to także wdrożenie w banku skutecznych narzędzi do
Rzeczywiście, rekrutowałem ludzi np. w Paryżu, (a także budowania zaangażowania pracowników oraz kształtowania kultury
w Moskwie czy Mumbaju). Świadomość studentów uczelni organizacyjnej nastawionej na potrzeby klienta i wartości banku.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 13
