Page 15 - Magazyn Employer Branding nr 4
P. 15
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» Dobre EVP, czyli jakie? obok, żeby się przekonać, jak wiele jest obszarów, w których Z doświadczenia wiem, że w każdej frmie można znaleźć
Jeśli oferta ma trafć do serc kandydatów i pracowników, warto szukać elementów EVP. Pamiętaj przy tym, że to, co unikalne powody, dla których ludzie uważają ją za dobre
musi spełniać kilka warunków. Pierwszym z nich – bez przyciąga nowego pracownika, niekoniecznie pozwoli go miejsce pracy. Czasami są widoczne od razu, w innych przy-
uwzględnienia którego nie da się mówić o skutecznym EVP – później zaangażować, więc poszczególnymi elementami padkach potrzeba więcej czasu, żeby je zrozumieć. Zawsze
jest odzwierciedlenie w rzeczywistości; każdy element trzeba umiejętnie żonglować i tworzyć z nich zestawienia, jednak warto poświęcać im dużo uwagi, bo konsekwentnie
naszej propozycji musi odpowiadać prawdziwym warunkom które pozwolą osiągać różne cele. podkreślając je w komunikacji z kandydatami i pracownikami,
zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Niby to oczywiste, bo możemy bardzo dużo zyskać.
przecież nie chcemy przyciągać ludzi, którym nasza orga- Od czego zacząć?
nizacja nie odpowiada, ale ciągle tak często zdarzają się Bez badań i analiz nie ma dobrego EVP. To właśnie one Anna Mikulska, Employer Branding Director & Partner, MJCC
„międzynarodowe frmy”, w których określenie to oznacza stanowią kluczowy element całego procesu pracy nad sfor-
tylko tyle, że mają oddziały w innych krajach (i co z tego mułowaniem takiej oferty, która pozwoli nam skutecznie
na co dzień ma pracownik?!), albo „elastyczne, dynamicz- konkurować o kandydatów i pracowników. Warto temu
ne frmy”, w których podejmowanie najprostszych decyzji etapowi poświęcić sporo czasu i upewnić się, że przeanali- WYBRANE ELEMENTY EVP
trwa miesiącami, prawda? Zwłaszcza że pracodawcy zbyt zowaliśmy wszystko, co może znacząco wpływać na kształt ► Wynagrodzenia:
łatwo ulegają pokusie powielania komunikatów konkurencji naszej propozycji. W każdej organizacji jest wiele mate- pensja, premie i inne dodatki, udziały w zyskach,
i używania elementów oferty organizacji, które pojawiają się riałów, które będą świetnym punktem wyjścia dla takich opcje na akcje itp.
w czołówkach badań kandydatów – pewnie stąd tak wielu analiz – wyniki tzw. exit interviews, badania kandydatów czy ► Dodatki pozapłacowe:
z nich deklaruje, że oferuje „możliwości rozwoju” czy „miłą ankiety z procesu rekrutacji to tylko kilka z nich. Wyciagnię- opieka medyczna, ubezpieczenia, dofnansowanie
atmosferę”. Te sformułowania, poza tym że są tak ogólne, cie wniosków i wybranie tych elementów, które jeszcze nie posiłków / udziału w imprezach kulturalnych,
że niewiele znaczą, nie pozwalają przestrzegać kolejnej z klu- zostały zawłaszczone przez konkurencję, powinno pomóc karta sportowa, deputaty itp.
czowych przy formułowaniu EVP zasad – tej, która mówi, że sformułować dobre EVP. Pamiętaj, że niekoniecznie musisz ► Czas pracy:
musimy odróżnić się od konkurencji rekrutacyjnej. Nasza znaleźć coś, czego inne frmy nie oferują. Czasami wystarczy, np. elastyczny, skrócony itd., dodatkowe urlopy,
oferta ma przecież spowodować, że ktoś, kto ją otrzyma, że nie mówią o tym na rynku pracy! work-life balance
zrozumie, dlaczego jesteśmy dla niego (naj)lepszym pra- ► Miejsce pracy:
codawcą. Musimy więc zadbać o to, by EVP odpowiadało Jedno dla wszystkich czy różne? możliwość pracy zdalnej, lokalizacja biura (dojazd,
potrzebom NASZYCH kandydatów i pracowników. Nic nie Nie wierzę w organizacje, które mają jedno „jedynie słuszne” parking itp.), atrakcyjność biura jako takiego
dadzą nam bowiem nawet najbardziej interesujące benefty, EVP (np. globalnie), bo nie ma możliwości, żeby działało ► Reputacja frmy:
jeśli nie będą atrakcyjne dla grup, które chcemy przyciągnąć to równie skutecznie we wszystkich grupach i na każdym pozycja rynkowa, stabilność funkcjonowania, szybkość
i zatrzymać w organizacji. Na koniec zostanie nam już tylko rynku. Ale tak samo nie ufam tym, które dla każdego seg- wzrostu frmy, opinia rynkowa (frmy i jej produktów),
zadbanie, by – po uwzględnieniu perspektywy wewnętrznej mentu grupy docelowej szukają zupełnie odmiennej oferty, reputacja klientów, etyka i odpowiedzialność wobec
i zewnętrznej – zapewnić spójność przekazu we wszystkich bo w efekcie ryzykują, że ich komunikat zupełnie się roz- interesariuszy
kanałach komunikacji. myje. Pracując nad określeniem EVP i jego przełożeniem ► Jakość zarządzania:
na kluczowe przesłania komunikacji, musimy więc pogodzić wpływ na własną pracę, autonomia, relacje z przełożonymi,
Money, money, money? Nie tylko! skrajności i zadbać o elastyczność naszej oferty. Dobre EVP szacunek dla pracownika, uznanie, jakość menedżerów
Jednym z największych błędów, jakie można popełnić, zwykle będzie się wtedy składać się z „parasoli”, pod którymi ► Atmosfera:
przyglądając się własnemu EVP, jest skupienie się wyłącz- w różny sposób przekażemy kluczowe wartości poszcze- jakość relacji, jakość współpracowników, kultura
nie na elementach fnansowych. Jasne! Wynagrodzenie gólnym segmentom grupy docelowej – inaczej opowiemy współpracy pomiędzy pracownikami
jest ważną częścią EVP, ale na doświadczenia pracownika o stabilności kasjerom, inaczej – pracownikom centrali, ► Praca jako taka:
związane z frmą składa się o wiele więcej. Godziny pracy, a rozmawiając ze studentami być może w ogóle zrezygnu- skomplikowanie i różnorodność obowiązków, zgodność
frmowa atmosfera, prestiż organizacji, zakres obowiązków jemy z podkreślania tego elementu. Co ważne, „parasole” pracy z preferencjami i zainteresowaniami
i osobowość szefa – to tylko niektóre czynniki wpływające pozwalają nam także osiągać coś, co w budowaniu marek ► Rozwój:
na to, jak się ocenia frmę jako pracodawcę. W dodatku nie pracodawców jest bardzo ważne – to, by kandydaci z róż- możliwości awansu, rozwój kompetencji, ścieżki karier
można ich traktować rozdzielnie; zawsze tworzą pakiet, który nych grup mieli na temat naszej marki skojarzenia dające w organizacji, szkolenia i programy rozwojowe, wartość
można rozpatrywać wyłącznie całościowo. Zajrzyj do ramki się sprowadzić do wspólnego mianownika. obecnych doświadczeń na rynku pracy
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 15
» Dobre EVP, czyli jakie? obok, żeby się przekonać, jak wiele jest obszarów, w których Z doświadczenia wiem, że w każdej frmie można znaleźć
Jeśli oferta ma trafć do serc kandydatów i pracowników, warto szukać elementów EVP. Pamiętaj przy tym, że to, co unikalne powody, dla których ludzie uważają ją za dobre
musi spełniać kilka warunków. Pierwszym z nich – bez przyciąga nowego pracownika, niekoniecznie pozwoli go miejsce pracy. Czasami są widoczne od razu, w innych przy-
uwzględnienia którego nie da się mówić o skutecznym EVP – później zaangażować, więc poszczególnymi elementami padkach potrzeba więcej czasu, żeby je zrozumieć. Zawsze
jest odzwierciedlenie w rzeczywistości; każdy element trzeba umiejętnie żonglować i tworzyć z nich zestawienia, jednak warto poświęcać im dużo uwagi, bo konsekwentnie
naszej propozycji musi odpowiadać prawdziwym warunkom które pozwolą osiągać różne cele. podkreślając je w komunikacji z kandydatami i pracownikami,
zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Niby to oczywiste, bo możemy bardzo dużo zyskać.
przecież nie chcemy przyciągać ludzi, którym nasza orga- Od czego zacząć?
nizacja nie odpowiada, ale ciągle tak często zdarzają się Bez badań i analiz nie ma dobrego EVP. To właśnie one Anna Mikulska, Employer Branding Director & Partner, MJCC
„międzynarodowe frmy”, w których określenie to oznacza stanowią kluczowy element całego procesu pracy nad sfor-
tylko tyle, że mają oddziały w innych krajach (i co z tego mułowaniem takiej oferty, która pozwoli nam skutecznie
na co dzień ma pracownik?!), albo „elastyczne, dynamicz- konkurować o kandydatów i pracowników. Warto temu
ne frmy”, w których podejmowanie najprostszych decyzji etapowi poświęcić sporo czasu i upewnić się, że przeanali- WYBRANE ELEMENTY EVP
trwa miesiącami, prawda? Zwłaszcza że pracodawcy zbyt zowaliśmy wszystko, co może znacząco wpływać na kształt ► Wynagrodzenia:
łatwo ulegają pokusie powielania komunikatów konkurencji naszej propozycji. W każdej organizacji jest wiele mate- pensja, premie i inne dodatki, udziały w zyskach,
i używania elementów oferty organizacji, które pojawiają się riałów, które będą świetnym punktem wyjścia dla takich opcje na akcje itp.
w czołówkach badań kandydatów – pewnie stąd tak wielu analiz – wyniki tzw. exit interviews, badania kandydatów czy ► Dodatki pozapłacowe:
z nich deklaruje, że oferuje „możliwości rozwoju” czy „miłą ankiety z procesu rekrutacji to tylko kilka z nich. Wyciagnię- opieka medyczna, ubezpieczenia, dofnansowanie
atmosferę”. Te sformułowania, poza tym że są tak ogólne, cie wniosków i wybranie tych elementów, które jeszcze nie posiłków / udziału w imprezach kulturalnych,
że niewiele znaczą, nie pozwalają przestrzegać kolejnej z klu- zostały zawłaszczone przez konkurencję, powinno pomóc karta sportowa, deputaty itp.
czowych przy formułowaniu EVP zasad – tej, która mówi, że sformułować dobre EVP. Pamiętaj, że niekoniecznie musisz ► Czas pracy:
musimy odróżnić się od konkurencji rekrutacyjnej. Nasza znaleźć coś, czego inne frmy nie oferują. Czasami wystarczy, np. elastyczny, skrócony itd., dodatkowe urlopy,
oferta ma przecież spowodować, że ktoś, kto ją otrzyma, że nie mówią o tym na rynku pracy! work-life balance
zrozumie, dlaczego jesteśmy dla niego (naj)lepszym pra- ► Miejsce pracy:
codawcą. Musimy więc zadbać o to, by EVP odpowiadało Jedno dla wszystkich czy różne? możliwość pracy zdalnej, lokalizacja biura (dojazd,
potrzebom NASZYCH kandydatów i pracowników. Nic nie Nie wierzę w organizacje, które mają jedno „jedynie słuszne” parking itp.), atrakcyjność biura jako takiego
dadzą nam bowiem nawet najbardziej interesujące benefty, EVP (np. globalnie), bo nie ma możliwości, żeby działało ► Reputacja frmy:
jeśli nie będą atrakcyjne dla grup, które chcemy przyciągnąć to równie skutecznie we wszystkich grupach i na każdym pozycja rynkowa, stabilność funkcjonowania, szybkość
i zatrzymać w organizacji. Na koniec zostanie nam już tylko rynku. Ale tak samo nie ufam tym, które dla każdego seg- wzrostu frmy, opinia rynkowa (frmy i jej produktów),
zadbanie, by – po uwzględnieniu perspektywy wewnętrznej mentu grupy docelowej szukają zupełnie odmiennej oferty, reputacja klientów, etyka i odpowiedzialność wobec
i zewnętrznej – zapewnić spójność przekazu we wszystkich bo w efekcie ryzykują, że ich komunikat zupełnie się roz- interesariuszy
kanałach komunikacji. myje. Pracując nad określeniem EVP i jego przełożeniem ► Jakość zarządzania:
na kluczowe przesłania komunikacji, musimy więc pogodzić wpływ na własną pracę, autonomia, relacje z przełożonymi,
Money, money, money? Nie tylko! skrajności i zadbać o elastyczność naszej oferty. Dobre EVP szacunek dla pracownika, uznanie, jakość menedżerów
Jednym z największych błędów, jakie można popełnić, zwykle będzie się wtedy składać się z „parasoli”, pod którymi ► Atmosfera:
przyglądając się własnemu EVP, jest skupienie się wyłącz- w różny sposób przekażemy kluczowe wartości poszcze- jakość relacji, jakość współpracowników, kultura
nie na elementach fnansowych. Jasne! Wynagrodzenie gólnym segmentom grupy docelowej – inaczej opowiemy współpracy pomiędzy pracownikami
jest ważną częścią EVP, ale na doświadczenia pracownika o stabilności kasjerom, inaczej – pracownikom centrali, ► Praca jako taka:
związane z frmą składa się o wiele więcej. Godziny pracy, a rozmawiając ze studentami być może w ogóle zrezygnu- skomplikowanie i różnorodność obowiązków, zgodność
frmowa atmosfera, prestiż organizacji, zakres obowiązków jemy z podkreślania tego elementu. Co ważne, „parasole” pracy z preferencjami i zainteresowaniami
i osobowość szefa – to tylko niektóre czynniki wpływające pozwalają nam także osiągać coś, co w budowaniu marek ► Rozwój:
na to, jak się ocenia frmę jako pracodawcę. W dodatku nie pracodawców jest bardzo ważne – to, by kandydaci z róż- możliwości awansu, rozwój kompetencji, ścieżki karier
można ich traktować rozdzielnie; zawsze tworzą pakiet, który nych grup mieli na temat naszej marki skojarzenia dające w organizacji, szkolenia i programy rozwojowe, wartość
można rozpatrywać wyłącznie całościowo. Zajrzyj do ramki się sprowadzić do wspólnego mianownika. obecnych doświadczeń na rynku pracy
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 15
