Page 9 - Magazyn Employer Branding nr 8
P. 9
WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» i narzuconych odgórnie zadań. Tacy kandydaci nie zawsze
są świadomi tego, czym jest wzięcie odpowiedzialności.
Jaką mentalność powinien mieć ktoś, kto chciałby pra- Fot.: z arch. Brainly
cować w start-upie? Fot.: z arch. Brainly
O.W.: Nie ma jakiegoś gotowego wzorca, na pewno jednak
trzeba być osobą zdolną do pracy w bardzo dynamicznym Macie program poleceń pracowniczych? Borykacie się z tym, że wasza marka jest mało znana?
środowisku. Nasz produkt wciąż ewoluuje, dlatego nasi pra- O.W.: Tak, pracownicy otrzymują wynagrodzenie za zachę- Musicie uświadamiać ludziom, czym jest Brainly?
cownicy muszą mieć pozytywne podejście do problemów cenie znajomych do pracy w Brainly. Wiedzą, że szukamy O.Z.: Chcemy dojść do momentu, gdy już podczas pierwszej
i umieć elastycznie reagować na wszelkie zmiany. dobrych specjalistów – osób, które będę dalej kształtować rozmowy osoba wie, czym się zajmujemy, i to faktycznie ją
P.S.: Dbamy o to, aby aplikujący o pracę w Brainly miał poziom wiedzy w zespole. interesuje. Na tę chwilę wkładamy mnóstwo siły i energii
świadomość tego, jakie wyzwania czekają go w najbliż- P.S.: Często odbywa się to tak, że rozmawiamy z zespołem: w to, aby „sprzedać” kandydatowi najważniejsze informa-
szych miesiącach. Przykładowo, ostatnio do naszego ze- „Byłoby super, gdybyście wszyscy pomyśleli, kto jest naj- cje o Brainly i o naszym stylu pracy. Dopiero gdy ta osoba
społu dołączyła osoba, która zajęła zupełnie nową pozycję lepszy w branży, z kim chcielibyście pracować”. Myślę, że uzna, że oferta naszej firmy jest dla niej atrakcyjna, możemy
w strukturze. Od razu uświadomiliśmy jej, że mamy tu do przemawia do nich to, że faktycznie mają szansę budować przejść do weryfikacji umiejętności.
czynienia z zupełnie nowym dla nas wyzwaniem, dlatego coś z tymi, których uważają za lepszych od siebie. Jeśli dzięki
wymagamy przygotowania planu działań oraz budowy ze- nim uda nam się kogoś ściągnąć, czują dumę. Dla wielu osób ważne jest to, że w naszej
społu. Na szczęście mieliśmy do czynienia z kandydatem, Skupiacie się na ludziach z krakowskiego rynku czy się- działalności mamy do czynienia ze skalą,
który w przeszłości budował już rzeczy od początku i miał gacie także po kandydatów z innych miast? z jaką prawdopodobnie nigdzie indziej
naturę odkrywcy. Ta posada okazała się dla niego idealnym O.Z.: Odnoszę wrażenie, że w Europie ludzie są znacznie w Polsce nie mieliby do czynienia. To nas
wyzwaniem. bardziej mobilni niż w Polsce. Mniejszym problemem jest wyróżnia.
zrekrutowanie kogoś z innego zakątka Europy czy nawet
Rozmawiamy z zespołem: „Byłoby z Dalekiego Wschodu niż relokowanie pracownika z Wro- Co w pierwszej kolejności mówicie kandydatom?
super, gdybyście wszyscy pomyśleli, cławia do Krakowa. W polskim biurze pracuje już 10–15% O.W.: Podkreślamy, że nasi pracownicy na co dzień mają
kto jest najlepszy w branży, z kim obcokrajowców. ewidentny wpływ na to, w jaki sposób kształtuje się produkt.
chcielibyście pracować”. Myślę, że do P.S.: Rzeczywiście, jeżeli Polak ma się przeprowadzić, to Zwracamy też uwagę, że nasze działania zmieniają sposób
ludzi przemawia to, że faktycznie mają prędzej wyjedzie do Berlina czy Londynu niż do innego uczenia się dzieciaków. »
szansę budować coś z tymi, których miejsca w kraju.
uważają za lepszych od siebie.
Jak docieracie do odpowiednich osób?
P.S.: Korzystamy z LinkedIna, jednak bardziej służy nam on
jako narzędzie do budowania marki. Dużo bardziej sensowne
kandydatury przynosi aktywne poszukiwanie ludzi. W sieci
można znaleźć ciekawe CV, strony lub blogi osób zaintereso-
wanych IT. Rozpoczęliśmy też współpracę ze Stack Overflow,
żeby móc bezpośrednio docierać do osób, które specjalizują
się w danym obszarze. W pozyskiwanie kandydatów an-
gażujemy też naszych pracowników – są to bowiem osoby
zwykle aktywnie zaangażowane w środowisko start-upowe
i dysponujące interesującą siecią kontaktów.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(8)/2015 # 9
» i narzuconych odgórnie zadań. Tacy kandydaci nie zawsze
są świadomi tego, czym jest wzięcie odpowiedzialności.
Jaką mentalność powinien mieć ktoś, kto chciałby pra- Fot.: z arch. Brainly
cować w start-upie? Fot.: z arch. Brainly
O.W.: Nie ma jakiegoś gotowego wzorca, na pewno jednak
trzeba być osobą zdolną do pracy w bardzo dynamicznym Macie program poleceń pracowniczych? Borykacie się z tym, że wasza marka jest mało znana?
środowisku. Nasz produkt wciąż ewoluuje, dlatego nasi pra- O.W.: Tak, pracownicy otrzymują wynagrodzenie za zachę- Musicie uświadamiać ludziom, czym jest Brainly?
cownicy muszą mieć pozytywne podejście do problemów cenie znajomych do pracy w Brainly. Wiedzą, że szukamy O.Z.: Chcemy dojść do momentu, gdy już podczas pierwszej
i umieć elastycznie reagować na wszelkie zmiany. dobrych specjalistów – osób, które będę dalej kształtować rozmowy osoba wie, czym się zajmujemy, i to faktycznie ją
P.S.: Dbamy o to, aby aplikujący o pracę w Brainly miał poziom wiedzy w zespole. interesuje. Na tę chwilę wkładamy mnóstwo siły i energii
świadomość tego, jakie wyzwania czekają go w najbliż- P.S.: Często odbywa się to tak, że rozmawiamy z zespołem: w to, aby „sprzedać” kandydatowi najważniejsze informa-
szych miesiącach. Przykładowo, ostatnio do naszego ze- „Byłoby super, gdybyście wszyscy pomyśleli, kto jest naj- cje o Brainly i o naszym stylu pracy. Dopiero gdy ta osoba
społu dołączyła osoba, która zajęła zupełnie nową pozycję lepszy w branży, z kim chcielibyście pracować”. Myślę, że uzna, że oferta naszej firmy jest dla niej atrakcyjna, możemy
w strukturze. Od razu uświadomiliśmy jej, że mamy tu do przemawia do nich to, że faktycznie mają szansę budować przejść do weryfikacji umiejętności.
czynienia z zupełnie nowym dla nas wyzwaniem, dlatego coś z tymi, których uważają za lepszych od siebie. Jeśli dzięki
wymagamy przygotowania planu działań oraz budowy ze- nim uda nam się kogoś ściągnąć, czują dumę. Dla wielu osób ważne jest to, że w naszej
społu. Na szczęście mieliśmy do czynienia z kandydatem, Skupiacie się na ludziach z krakowskiego rynku czy się- działalności mamy do czynienia ze skalą,
który w przeszłości budował już rzeczy od początku i miał gacie także po kandydatów z innych miast? z jaką prawdopodobnie nigdzie indziej
naturę odkrywcy. Ta posada okazała się dla niego idealnym O.Z.: Odnoszę wrażenie, że w Europie ludzie są znacznie w Polsce nie mieliby do czynienia. To nas
wyzwaniem. bardziej mobilni niż w Polsce. Mniejszym problemem jest wyróżnia.
zrekrutowanie kogoś z innego zakątka Europy czy nawet
Rozmawiamy z zespołem: „Byłoby z Dalekiego Wschodu niż relokowanie pracownika z Wro- Co w pierwszej kolejności mówicie kandydatom?
super, gdybyście wszyscy pomyśleli, cławia do Krakowa. W polskim biurze pracuje już 10–15% O.W.: Podkreślamy, że nasi pracownicy na co dzień mają
kto jest najlepszy w branży, z kim obcokrajowców. ewidentny wpływ na to, w jaki sposób kształtuje się produkt.
chcielibyście pracować”. Myślę, że do P.S.: Rzeczywiście, jeżeli Polak ma się przeprowadzić, to Zwracamy też uwagę, że nasze działania zmieniają sposób
ludzi przemawia to, że faktycznie mają prędzej wyjedzie do Berlina czy Londynu niż do innego uczenia się dzieciaków. »
szansę budować coś z tymi, których miejsca w kraju.
uważają za lepszych od siebie.
Jak docieracie do odpowiednich osób?
P.S.: Korzystamy z LinkedIna, jednak bardziej służy nam on
jako narzędzie do budowania marki. Dużo bardziej sensowne
kandydatury przynosi aktywne poszukiwanie ludzi. W sieci
można znaleźć ciekawe CV, strony lub blogi osób zaintereso-
wanych IT. Rozpoczęliśmy też współpracę ze Stack Overflow,
żeby móc bezpośrednio docierać do osób, które specjalizują
się w danym obszarze. W pozyskiwanie kandydatów an-
gażujemy też naszych pracowników – są to bowiem osoby
zwykle aktywnie zaangażowane w środowisko start-upowe
i dysponujące interesującą siecią kontaktów.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(8)/2015 # 9
