Page 24 - Magazyn Employer Branding nr 8
P. 24
WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U… Fot.: z arch. Spartez
W piątek,
trzynastego
O udanym Dniu Otwartym w Spartez
i obalaniu mitów na temat firmy
opowiada Anna Brzezińska,
Employer Branding Specialist.
Podobno przyjmujecie jedynie 3–5% kandydatów. Jak Java Developera zgłosiło się 340 osób. Proces rekrutacyjny jasno określamy, ile możemy zaoferować. Widełki są szero-
na bardzo konkurencyjnym rynku IT możecie sobie na przeszło dziewięć z nich. Te liczby pokazują, że większym kie, bo ktoś na stanowisku Java Developera może prezen-
to pozwolić? problemem jest jakość niż liczba kandydatów. tować poziom juniora lub seniora, więc ostateczna kwota
Jeśli chodzi o developerów, to ten wskaźnik jest nawet niż- Ludzie często wysoko oceniają swoje umiejętności, tymcza- zależy od umiejętności. Dodatkowo zakładamy, że każdy
szy. Proces rekrutacyjny przechodzi tylko 2,6% z nich. Inaczej sem rzeczywisty poziom ich wiedzy jest niższy. Na przykład z naszych pracowników, wraz z rozwojem i podnoszeniem
wyglądają te statystyki w przypadku osób z poleceń, głównie Team Leaderzy w dużym odsetku firm w naszej branży kwalifikacji, będzie zwiększał swoje wynagrodzenie, stąd
pracowniczych – to ok. 20–25%. Przez kilka lat współpracy zazwyczaj w którymś momencie odchodzą od programowa- taka rozpiętość.
z naszym partnerem, firmą Atlassian, zapracowaliśmy na nia i zajmują się rozwijaniem swoich kompetencji z zakresu Jak wygląda wasz proces rekrutacyjny?
opinię bardzo mocnego merytorycznie inżynierskiego ze- zarządzania zespołem. Z oczywistych przyczyn poziom ich Dajemy szansę wszystkim, którzy do nas zaaplikują. Chyba
społu, który rozwiąże każdy, nawet najtrudniejszy problem umiejętności technicznych spada. U nas z kolei szefowie że ich CV zupełnie nie spełnia naszych standardów, bo jeśli
i zależy nam na utrzymaniu wysokiego poziomu. Od samego zespołów nadal programują, a funkcja menedżerska jest ktoś nie potrafi zaprezentować się w résumé, to w pracy
początku staraliśmy się także wyławiać z rynku najbardziej dodatkiem. będzie miał trudności, aby przekonać innych do swoich
utalentowane osoby i tylko z takimi ludźmi chcemy pra- W ogłoszeniach podajecie wysokość wynagrodzenia (choć pomysłów. W przypadku developerów weryfikujemy wiedzę
cować. Rekrutację obecnie prowadzą przeszkoleni w tym widełki są dosyć szerokie). Dlaczego zdecydowaliście się poprzez test online. Zatrudnieni u nas programiści spraw-
zakresie developerzy. To prawda, trudno się do nas dostać, na taki krok? dzają, jaki jest sposób myślenia kandydata, jak podchodzi
ale to wcale nie oznacza, że narzekamy na brak kandydatów. To jeden z przejawów naszej otwartości, ale ma to też prak- do rozwiązywania problemów, więc do kolejnego etapu
Ta opinia nie odstrasza zbyt wielu osób? tyczny wymiar. Wynagrodzenie to ważny czynnik rozważany przechodzą również osoby, które nie miały 100-procentowej
Wielu kandydatów aplikuje do nas, chcąc się sprawdzić. przez osoby zainteresowane zmianą pracy. Opublikowanie skuteczności. Jeśli dostrzegamy potencjał aplikującego, za-
Myślę, że to doskonały przykład na działanie reguły nie- wysokości zarobków w ofercie pracy sprawia, że nie mar- praszamy go na dwugodzinną rozmowę techniczną z dwoma
dostępności Cialdiniego. W ubiegłym roku na stanowisko nujemy czasu kandydata ani naszych rekruterów, ponieważ naszymi rekruterami. Kolejnym etapem jest także prawie »
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(8)/2015 # 24
W piątek,
trzynastego
O udanym Dniu Otwartym w Spartez
i obalaniu mitów na temat firmy
opowiada Anna Brzezińska,
Employer Branding Specialist.
Podobno przyjmujecie jedynie 3–5% kandydatów. Jak Java Developera zgłosiło się 340 osób. Proces rekrutacyjny jasno określamy, ile możemy zaoferować. Widełki są szero-
na bardzo konkurencyjnym rynku IT możecie sobie na przeszło dziewięć z nich. Te liczby pokazują, że większym kie, bo ktoś na stanowisku Java Developera może prezen-
to pozwolić? problemem jest jakość niż liczba kandydatów. tować poziom juniora lub seniora, więc ostateczna kwota
Jeśli chodzi o developerów, to ten wskaźnik jest nawet niż- Ludzie często wysoko oceniają swoje umiejętności, tymcza- zależy od umiejętności. Dodatkowo zakładamy, że każdy
szy. Proces rekrutacyjny przechodzi tylko 2,6% z nich. Inaczej sem rzeczywisty poziom ich wiedzy jest niższy. Na przykład z naszych pracowników, wraz z rozwojem i podnoszeniem
wyglądają te statystyki w przypadku osób z poleceń, głównie Team Leaderzy w dużym odsetku firm w naszej branży kwalifikacji, będzie zwiększał swoje wynagrodzenie, stąd
pracowniczych – to ok. 20–25%. Przez kilka lat współpracy zazwyczaj w którymś momencie odchodzą od programowa- taka rozpiętość.
z naszym partnerem, firmą Atlassian, zapracowaliśmy na nia i zajmują się rozwijaniem swoich kompetencji z zakresu Jak wygląda wasz proces rekrutacyjny?
opinię bardzo mocnego merytorycznie inżynierskiego ze- zarządzania zespołem. Z oczywistych przyczyn poziom ich Dajemy szansę wszystkim, którzy do nas zaaplikują. Chyba
społu, który rozwiąże każdy, nawet najtrudniejszy problem umiejętności technicznych spada. U nas z kolei szefowie że ich CV zupełnie nie spełnia naszych standardów, bo jeśli
i zależy nam na utrzymaniu wysokiego poziomu. Od samego zespołów nadal programują, a funkcja menedżerska jest ktoś nie potrafi zaprezentować się w résumé, to w pracy
początku staraliśmy się także wyławiać z rynku najbardziej dodatkiem. będzie miał trudności, aby przekonać innych do swoich
utalentowane osoby i tylko z takimi ludźmi chcemy pra- W ogłoszeniach podajecie wysokość wynagrodzenia (choć pomysłów. W przypadku developerów weryfikujemy wiedzę
cować. Rekrutację obecnie prowadzą przeszkoleni w tym widełki są dosyć szerokie). Dlaczego zdecydowaliście się poprzez test online. Zatrudnieni u nas programiści spraw-
zakresie developerzy. To prawda, trudno się do nas dostać, na taki krok? dzają, jaki jest sposób myślenia kandydata, jak podchodzi
ale to wcale nie oznacza, że narzekamy na brak kandydatów. To jeden z przejawów naszej otwartości, ale ma to też prak- do rozwiązywania problemów, więc do kolejnego etapu
Ta opinia nie odstrasza zbyt wielu osób? tyczny wymiar. Wynagrodzenie to ważny czynnik rozważany przechodzą również osoby, które nie miały 100-procentowej
Wielu kandydatów aplikuje do nas, chcąc się sprawdzić. przez osoby zainteresowane zmianą pracy. Opublikowanie skuteczności. Jeśli dostrzegamy potencjał aplikującego, za-
Myślę, że to doskonały przykład na działanie reguły nie- wysokości zarobków w ofercie pracy sprawia, że nie mar- praszamy go na dwugodzinną rozmowę techniczną z dwoma
dostępności Cialdiniego. W ubiegłym roku na stanowisko nujemy czasu kandydata ani naszych rekruterów, ponieważ naszymi rekruterami. Kolejnym etapem jest także prawie »
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(8)/2015 # 24
