Page 33 - Magazyn Employer Branding nr 9

WIADOMOŚCI ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► Z WIZYTĄ U…

A CO ZROBIŁBY
STAN SUCCESS?

Projekty z zakresu komunikacji wewnętrznej zazwyczaj odwołują się do standardo­ nym bohaterem jest Stan Success – menedżer
wych kanałów komunikacji, takich jak newslettery czy plakaty. Wewnętrzna kam­ pracujący w firmie, dzielący się z innymi wiedzą
pania firmy Novo Nordisk „Focus on Success” angażuje pracowników w bardziej nie­ i doświadczeniem. Jednym z obowiązków Stana
standardowy sposób. Właśnie otrzymała nagrodę Employer Branding Excellence jest prowadzenie bloga Coaching by Stan, dostęp-
w kategorii innowacja przyznaną przez HRM Institute. nego wyłącznie dla zatrudnionych w Novo Nor-
disk. Wizerunek Stana firmuje wszystkie materiały
Nie będzie przesadą stwierdzenie, że większość wszystkim koncentrować się na przyszłości i wi- promocyjne, np. roll-upy oraz kalendarze na biur-
pracowników korporacji kasuje firmowe newslet- zji sukcesu, a przeszłe działania, także porażki, są ka. A sam bohater, jak każdy pracownik, ma konto
tery nawet bez uprzedniego sprawdzenia, co jest doskonałym źródłem nauki na przyszłość. firmowe i na bieżąco prowadzi korespondencję.
w środku. W zalewie korespondencji ciężko się
doszukać wartościowych treści. To wyzwanie dla Celem kampanii jest przybliżenie pracownikom Grupę docelową projektu stanowią wszyscy
komunikacji wewnętrznej. A wystarczy odrobina Novo Nordisk tematyki coachingu i zbudowanie pracownicy firmy z regionu Europy Środkowo-
kreatywności i wysiłku, by skutecznie przykuć ich pozytywnego nastawienia do tego tematu. -Wschodniej i krajów bałtyckich, czyli około 500
uwagę odbiorców i zaangażować ich do działa- Decyzja o wdrożeniu kultury coachingowej wyni- osób. Projekt „Focus on Success” rozbito na dwie
nia. Tak zrobił Novo Nordisk. Kampania „Focus kała z przekonania, że otwarta komunikacja i sto- fazy, z których każda podzielona została na część
on Success” wystartowała latem 2014 roku i od sowanie nowego podejścia pozytywnie wpłyną teaserową i właściwą.
początku była owiana nutką tajemnicy, by roz- na rozwój pracowników oraz na ich skuteczność
budzić ciekawość pracowników firmy. Jej nazwa w osiąganiu rezultatów biznesowych. Innowacyj- Faza pierwsza, która trwała od sierpnia 2014 do
została wybrana nieprzypadkowo. Koresponduje ność przyjętych rozwiązań, w tym wykorzystanie lutego 2015 roku, zakładała zbudowanie pozy-
z założeniami modelu coachingu, który wdrażany storytellingu, spowodowało, że kampania jest nie tywnego nastawienia pracowników do kultury co-
jest w organizacji. Zakłada on, że należy przede tylko atrakcyjna, ale również efektywna. Jej głów- achingu, a także rozbudzenie ich zainteresowania

33