Page 44 - MEB14
P. 44
Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…
nymi. Firma w tamtym czasie wprowadziła kon-
kretne narzędzia związane z informacją zwrotną,
rozmowami oceniającymi i rozwojowymi, ogólnie
z tzw. performance management i rozwojem karier.
To się doskonale wpisało w nasze plany związane
z odbudowywaniem zaangażowania. Warsztaty,
które wtedy zrobiliśmy, dużo nam dały, bo ludzie
zaczęli inaczej myśleć o własnym rozwoju, umie-
jętnościach i kompetencjach. Uświadomiliśmy im,
że są właścicielami swojej kariery, muszą mieć sa-
moświadomość – kim dziś są, dokąd chcą dojść
i czego potrzebują. A organizacja im tylko stwarza
warunki, żeby to się mogło zdarzyć. To zmieniło
sposób rozumowania i komunikacji w firmie, ale też
mocno wpłynęło na poczucie właścicielstwa.
Agnieszka Przybyłek Po tym wszystkim, co zmieniliście, mieliście
pewnie duże nadzieje, że wyniki kolejnego ba-
riat pracowniczy. W tak małym zespole, jakim je- dania zaangażowania będą lepsze?
steśmy, to dzieje się naturalnie – ludzie ze sobą AP: No jasne! Ale byłam bardzo mile zaskoczo-
o tym rozmawiają, jeden drugiego wciąga w projek- na, jak dużo czasu i energii nasi ludzie poświęci-
ty, wiele rzeczy robimy razem. Ważne też było to, li na dodanie otwartych komentarzy. Wiele z nich
że nasze wartości są intuicyjnie bliskie większości dotyczyło obszarów, o których mówiłam, a które
osób, chodzi np. o szacunek. pracownicy docenili – performance managemen-
tu, kultury feedbacku, komunikacji, jasności celów;
Dużo mówisz o miękkich rzeczach. A narzędzia? ale wskazali też obszary, które wymagają dalszej
Wprowadziliście jakieś nowe rozwiązania HR? pracy, np. systemy. Duży napęd dało nam to, że
AP: Mieliśmy to szczęście, że nasz projekt zbiegł jest gotowość do brania udziału w kolejnych zmia-
się w czasie z zaplanowanymi działaniami global- nach, bo wszyscy widzą, że wysiłek, który włoży-
liśmy w zmiany, przyniósł pozytywne efekty.
44
