Page 23 - Magazyn Employer Branding nr 3
P. 23
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» poczucia konieczności modyfkacji status quo u przynajmniej Skuteczna komunikacja wewnętrzna istotne dla frmy i dla pracowników, od momentu przygoto-
75% menedżerów w organizacji”. W jaki sposób wytwo- wania przekształceń, poprzez objaśnianie ich celu, sensu,
rzyć poczucie konieczności zdarzenia, które dopiero ma wpływa na klimat pracy, znaczenia, aż po podsumowanie.
nastąpić? Komunikując, tłumacząc i wyjaśniając potrzebę, zaangażowanie i motywację Nie mniejsze znaczenie dla wartości komunikacji ma mierze-
przedstawiając argumenty i pokazując cel, jaki dzięki zmianie pracowników, uwiarygodnia nie jej efektywności. Zaspokaja ono kilka różnych kryteriów
chcemy osiągnąć. Z jednej strony takie działanie jest eta- i potrzeb: pozwala poznać oczekiwania interesariuszy, spraw-
pem koniecznym do przygotowania udanych przedsięwzięć, wszystkie działania zewnętrzne. dza skuteczność stosowanych narzędzi i ocenia je z perspek-
z drugiej – niczym innym, jak tworzeniem sobie, o ile nie tywy użytkownika, daje skalę porównawczą, a w dłuższej
ambasadorów zmiany, to przynajmniej jej sprzymierzeńców, Aż ⅔ dużych zmian w frmach perspektywie, buduje wiarygodność komunikacji.
środowiska rozumiejącego i wspierającego nowe potrzeby. nie udaje się. W 80% decyduje Miernikom efektywności można poświęcić odrębny artykuł,
A co nie mniej ważne – również umiejącego je uzasadnić o tym opór pracowników. jednak najważniejsze, aby odnosiły się do rzeczywistości
i wytłumaczyć innym pracownikom. frmy i uwzględniały potrzeby różnych grup docelowych.
Profesjonalna komunikacja przekłada się na zaangażowanie Nie bójmy się sprawdzać! Choć w wielu sytuacjach weryf-
zespołu i minimalizuje szanse wystąpienia oporu. Jest także Otóż wtedy, kiedy jest wsparciem dla strategii frmy. Zarówno kacja może być stresująca, pamiętajmy, że jej konsekwencją
ważna, ponieważ: w fazie jej przedstawiania pracownikom, objaśniania, jak też jest realna wartość w postaci wiarygodnego opisu potrzeb,
► dzięki niej pracownicy są gotowi na wysiłek większy od w trakcie realizacji przedsięwzięć i zadań z niej wynikających. odczuć i preferencji użytkowników, których sugestie i wska-
wymaganego, Ponadto komunikacja wewnętrzna powinna być zaanga- zówki mogą okazać się bardzo pomocne. Najlepiej, jeśli
► są w stanie podejmować dodatkowe ryzyko, żowana w komunikację o charakterze operacyjnym – bez mierzenie efektywności dotyczy całego obszaru komunikacji
► mają większe zaufanie do frmy, względu na złożoność struktury organizacyjnej i odległość i odzwierciedla odczucia wszystkich grup w organizacji.
► aktywnie angażują się w jej życie, wykazują inicjatywę, pomiędzy poszczególnymi placówkami lub oddziałami fr- Jak te wskazówki przekładają się na konkretne działania osób
► mają poczucie sprawczości i wpływu na losy organizacji, my. A nawet zwłaszcza wówczas, gdy przedsiębiorstwo ma odpowiedzialnych za przekazywanie informacji w frmie? Od
► ich potrzeby informacyjne są w pełni zaspokojone. wiele lokalizacji, a kluczowa działalność odbywa się z dala czego zacząć, by mieć pewność, że podjęte kroki są słuszne
od centrali. i w dłuższej perspektywie owocne? Odpowiedzmy sobie na
Zaspokojenie potrzeb informacyjnych nie pozostawia miejsca Duży wpływ na skuteczność ma też uporządkowanie najważ- następujące pytania:
na rozprzestrzenianie wiadomości z niepewnego źródła, niejszych kanałów przepływu informacji. Najważniejszych 1. Czy wszyscy pracownicy znają i rozumieją strukturę frmy?
mogących wyrządzić wiele złego nawet dużym frmom nie znaczy najnowszych ani najdroższych, ale tych, które Czy komunikujemy jej bieżące zmiany?
i projektom. są najbardziej efektywne, docierają do największej liczby 2. Jaka jest kultura organizacyjna? Czy sprzyja komunikacji?
Zatem pojawia się najważniejsze pytanie: kiedy komunikacja pracowników, najszerszej grupy zainteresowanych. Czy możemy już mówić o kulturze informacji, czy dopiero
wewnętrzna jest skuteczna? Kiedy odgrywa rolę motywującą Kolejnym warunkiem skuteczności komunikacji jest zaanga- trzeba ją zbudować?
i jednoczącą wokół wspólnych celów? żowanie w informowanie o zmianach – wszystkich, które są 3. Jakie mamy zasoby? Jakie narzędzia, kanały i możliwości
ich rozwoju?
4. Do ilu grup docelowych powinny trafać komunikaty
i informacje?
5. Czy mamy sprzymierzeńców, osoby wspierające komuni-
kację i rozumiejące jej celowość? Czy reprezentują każdą
grupę docelową?
Katarzyna Bogusz 6. Czy komunikacja uczestniczy w przygotowaniu zmiany?
– konsultant, menedżer, certyfkowany trener biznesu, absolwentka francuskich uczelni W jakim momencie może włączyć się w proces?
oraz podyplomowych studiów z zarządzania zasobami ludzkimi. Do obszaru swoich
zainteresowań zawodowych zalicza przede wszystkim holistyczne zarządzanie ludźmi Jeżeli osoby odpowiedzialne za komunikację i HR rozumieją
traktowane jako proces w organizacji oraz komunikację wewnętrzną jako element celowość działań w tych obszarach oraz konieczność ich
warunkujący skuteczne zarządzanie. Od kilku lat prowadzi działalność doradczą modyfkacji i dostosowywania do bieżących potrzeb – efekty
w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej oraz kontroli zarządczej. Jako ekspert ds. HR pojawią się na pewno.
współpracuje z wydawnictwem Wolters Kluwer.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3/2013 # 23
» poczucia konieczności modyfkacji status quo u przynajmniej Skuteczna komunikacja wewnętrzna istotne dla frmy i dla pracowników, od momentu przygoto-
75% menedżerów w organizacji”. W jaki sposób wytwo- wania przekształceń, poprzez objaśnianie ich celu, sensu,
rzyć poczucie konieczności zdarzenia, które dopiero ma wpływa na klimat pracy, znaczenia, aż po podsumowanie.
nastąpić? Komunikując, tłumacząc i wyjaśniając potrzebę, zaangażowanie i motywację Nie mniejsze znaczenie dla wartości komunikacji ma mierze-
przedstawiając argumenty i pokazując cel, jaki dzięki zmianie pracowników, uwiarygodnia nie jej efektywności. Zaspokaja ono kilka różnych kryteriów
chcemy osiągnąć. Z jednej strony takie działanie jest eta- i potrzeb: pozwala poznać oczekiwania interesariuszy, spraw-
pem koniecznym do przygotowania udanych przedsięwzięć, wszystkie działania zewnętrzne. dza skuteczność stosowanych narzędzi i ocenia je z perspek-
z drugiej – niczym innym, jak tworzeniem sobie, o ile nie tywy użytkownika, daje skalę porównawczą, a w dłuższej
ambasadorów zmiany, to przynajmniej jej sprzymierzeńców, Aż ⅔ dużych zmian w frmach perspektywie, buduje wiarygodność komunikacji.
środowiska rozumiejącego i wspierającego nowe potrzeby. nie udaje się. W 80% decyduje Miernikom efektywności można poświęcić odrębny artykuł,
A co nie mniej ważne – również umiejącego je uzasadnić o tym opór pracowników. jednak najważniejsze, aby odnosiły się do rzeczywistości
i wytłumaczyć innym pracownikom. frmy i uwzględniały potrzeby różnych grup docelowych.
Profesjonalna komunikacja przekłada się na zaangażowanie Nie bójmy się sprawdzać! Choć w wielu sytuacjach weryf-
zespołu i minimalizuje szanse wystąpienia oporu. Jest także Otóż wtedy, kiedy jest wsparciem dla strategii frmy. Zarówno kacja może być stresująca, pamiętajmy, że jej konsekwencją
ważna, ponieważ: w fazie jej przedstawiania pracownikom, objaśniania, jak też jest realna wartość w postaci wiarygodnego opisu potrzeb,
► dzięki niej pracownicy są gotowi na wysiłek większy od w trakcie realizacji przedsięwzięć i zadań z niej wynikających. odczuć i preferencji użytkowników, których sugestie i wska-
wymaganego, Ponadto komunikacja wewnętrzna powinna być zaanga- zówki mogą okazać się bardzo pomocne. Najlepiej, jeśli
► są w stanie podejmować dodatkowe ryzyko, żowana w komunikację o charakterze operacyjnym – bez mierzenie efektywności dotyczy całego obszaru komunikacji
► mają większe zaufanie do frmy, względu na złożoność struktury organizacyjnej i odległość i odzwierciedla odczucia wszystkich grup w organizacji.
► aktywnie angażują się w jej życie, wykazują inicjatywę, pomiędzy poszczególnymi placówkami lub oddziałami fr- Jak te wskazówki przekładają się na konkretne działania osób
► mają poczucie sprawczości i wpływu na losy organizacji, my. A nawet zwłaszcza wówczas, gdy przedsiębiorstwo ma odpowiedzialnych za przekazywanie informacji w frmie? Od
► ich potrzeby informacyjne są w pełni zaspokojone. wiele lokalizacji, a kluczowa działalność odbywa się z dala czego zacząć, by mieć pewność, że podjęte kroki są słuszne
od centrali. i w dłuższej perspektywie owocne? Odpowiedzmy sobie na
Zaspokojenie potrzeb informacyjnych nie pozostawia miejsca Duży wpływ na skuteczność ma też uporządkowanie najważ- następujące pytania:
na rozprzestrzenianie wiadomości z niepewnego źródła, niejszych kanałów przepływu informacji. Najważniejszych 1. Czy wszyscy pracownicy znają i rozumieją strukturę frmy?
mogących wyrządzić wiele złego nawet dużym frmom nie znaczy najnowszych ani najdroższych, ale tych, które Czy komunikujemy jej bieżące zmiany?
i projektom. są najbardziej efektywne, docierają do największej liczby 2. Jaka jest kultura organizacyjna? Czy sprzyja komunikacji?
Zatem pojawia się najważniejsze pytanie: kiedy komunikacja pracowników, najszerszej grupy zainteresowanych. Czy możemy już mówić o kulturze informacji, czy dopiero
wewnętrzna jest skuteczna? Kiedy odgrywa rolę motywującą Kolejnym warunkiem skuteczności komunikacji jest zaanga- trzeba ją zbudować?
i jednoczącą wokół wspólnych celów? żowanie w informowanie o zmianach – wszystkich, które są 3. Jakie mamy zasoby? Jakie narzędzia, kanały i możliwości
ich rozwoju?
4. Do ilu grup docelowych powinny trafać komunikaty
i informacje?
5. Czy mamy sprzymierzeńców, osoby wspierające komuni-
kację i rozumiejące jej celowość? Czy reprezentują każdą
grupę docelową?
Katarzyna Bogusz 6. Czy komunikacja uczestniczy w przygotowaniu zmiany?
– konsultant, menedżer, certyfkowany trener biznesu, absolwentka francuskich uczelni W jakim momencie może włączyć się w proces?
oraz podyplomowych studiów z zarządzania zasobami ludzkimi. Do obszaru swoich
zainteresowań zawodowych zalicza przede wszystkim holistyczne zarządzanie ludźmi Jeżeli osoby odpowiedzialne za komunikację i HR rozumieją
traktowane jako proces w organizacji oraz komunikację wewnętrzną jako element celowość działań w tych obszarach oraz konieczność ich
warunkujący skuteczne zarządzanie. Od kilku lat prowadzi działalność doradczą modyfkacji i dostosowywania do bieżących potrzeb – efekty
w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej oraz kontroli zarządczej. Jako ekspert ds. HR pojawią się na pewno.
współpracuje z wydawnictwem Wolters Kluwer.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3/2013 # 23
