Page 27 - Magazyn Employer Branding nr 3
P. 27
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» ników przez intranet. Chętnie się nimi dzielą. Wypowiedzi kandydatom wiele otwartych pytań, np.: „Pracujesz razem
mają luźny styl – niektórzy piszą poematy, a inni dwa–trzy z zespołem nad projektem i coś poszło nie po twojej myśli.
zdania. Panuje zupełna dowolność. Zespoły dostarczają nam Jak reagujesz?”. Z odpowiedzi jesteśmy w stanie wywnio- Wartości
zdjęcia z różnych wydarzeń, którymi ilustrujemy materiał. skować, jaki ktoś ma stosunek do pracy w zespole, czy
sprawia mu ona radość, czy postrzega ją jako zło konieczne. Zappos:
Ty też dodałaś coś od siebie?
Tak, ostatnio pisałam o tym, jak ważne jest dla mnie to, że Jakie macie podejście do osób, których nie zatrudniacie?
w frmie docenia się mnie nie tylko za to, co robię, ale też Każdemu udzielacie informacji zwrotnej?
za to, kim jestem. Zanim ktoś powierzy mi zadanie, mówi: Każdy, kto aplikuje na daną ofertę pracy, otrzymuje odpo- 1. Dostarczaj wrażeń WOW poprzez usługi.
„myślę, że się do tego nadajesz”, a nie: „potrzebujemy rąk wiedź, ale to, czy uzyska bardziej szczegółowy feedback, (Deliver WOW through service).
do pracy”. zależy od menedżera. Osobom z organizacji, które aplikują
do innych zespołów, sugerujemy, jakie kompetencje muszą 2. Przyjmuj i inspiruj zmiany.
Jak wygląda Wasz proces rekrutacji? zdobyć, żeby się do nich dostać, i zachęcamy do ponownego (Embrace and drive change).
Aplikacje przyjmujemy poprzez naszą stronę internetową. wysłania aplikacji za jakiś czas.
Zachęcamy kandydatów, żeby do CV dołączyli wideo – list 3. Twórz atmosferę zabawy, a nawet drobnego
motywacyjny, w którym mogą zaprezentować swoją kre- Słyszałam, że pracownikom po okresie próbnym oferuje- szaleństwa. (Create fun and a little weirdness).
atywność. Później następuje rozmowa rekrutacyjna przez cie 3000 dolarów, żeby… zrezygnowali z pracy. Ile osób
telefon, podczas której sprawdzamy fakty z CV. Następnie przyjęło tę propozycję? 4. Bądź żądny przygód, kreatywny i miej
kandydaci odpowiadają na kilka pytań online, nagrywając Obecnie oferujemy równowartość miesięcznego wynagro- otwarty umysł. (Be adventurous, creative,
w naszym systemie swoje odpowiedzi. Wygląda to jak Skype, dzenia. Robimy to, bo chcemy zatrudnić tylko tych, którzy and open-minded).
z tym że nie rozmawia się z konkretną osobą. To funkcjonuje są przekonani, że chcą pracować dla Zappos. Nasza kultura
mniej więcej od roku. jest unikatowa i nie każdy dobrze się w niej czuje. Ofertę 5. Dąż do rozwoju i ucz się nowych rzeczy.
akceptuje mniej niż 1% kandydatów. (Pursue growth and learning).
Zdarzają się kłopoty techniczne z tym systemem?
Tak, technologia nie zawsze chce z nami współpracować, Jakie są dla Was największe wyzwania rekrutacyjne? 6. Buduj otwarte i szczere relacje poprzez
ale to okazja, żeby sprawdzić, jak kandydaci radzą sobie Najtrudniej jest zrekrutować osoby na stanowiska tech- komunikację. (Build open and honest relationships
z problemami. Np. jednej pani nie działał mikrofon, więc niczne, bo nasza frma mieści się w Las Vegas, a nie w Bay with communication).
pisała odpowiedzi na kartkach i pokazywała je przed ekra- Area (znanej z Doliny Krzemowej – przyp. red.). Las Vegas
nem. O to chodzi! nie jest kojarzone z tech jobs, ale nasi rekruterzy bywają 7. Twórz ducha pracy zespołowej i rodzinną
Osoby, które nas przekonają, zapraszamy na rozmowę do na wybranych uczelniach, promując nasz program stażowy, atmosferę. (Build a positive team and family spirit).
biura. Uprzedzamy, że to będzie długi dzień. Każdego kan- biorą udział w targach pracy. Wyszukują też doświadczo-
dydata, bez względu na stanowisko, czekają testy, m.in. nych ludzi. Wykorzystujemy dość standardowe narzędzia, 8. Bądź efektywny. (Do more with less).
językowy i z umiejętności poruszania się w Internecie. Na- ale staramy się, żeby to, co przedstawiamy, miało element
stępnie odbywają się spotkania z menedżerem – bezpośred- funu, np. jakiejś gry. 9. Wykaż się pasją i determinacją.
nim przełożonym, z rekruterem oraz z zespołem, z którym Rozmawiała Anna Tomczyk (Be passionate and determined).
dana osoba ma pracować. Czasem fnalistom dajemy do
rozwiązania dodatkowe zadania. Dopasowanie pod wzglę- 10. Bądź pokorny. (Be humble).
dem wartości jest dla nas tak samo ważne jak umiejętności.
Jak sprawdzacie, czy kandydat pasuje do Waszej kultury
organizacyjnej? Kelly Wolske – z Zappos związana ponad 5 lat. Pracę zaczęła w contact center w zespole Customer Loyalty.
Nasze zasadnicze wartości zaczynają się od czasowników Następnie, po wewnętrznym ośmiomiesięcznym stażu, została trenerem. Obecnie organizuje i prowadzi zewnętrz-
(patrz: ramka – przyp. red.), więc stoją za nimi pewne ne szkolenia dotyczące kultury frmy i obsługi klienta dla przedsiębiorstw, które chcą zdefniować swoje wartości
zachowania. Podczas procesu rekrutacyjnego zadajemy i funkcjonować w oparciu o nie.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3/2013 # 27
» ników przez intranet. Chętnie się nimi dzielą. Wypowiedzi kandydatom wiele otwartych pytań, np.: „Pracujesz razem
mają luźny styl – niektórzy piszą poematy, a inni dwa–trzy z zespołem nad projektem i coś poszło nie po twojej myśli.
zdania. Panuje zupełna dowolność. Zespoły dostarczają nam Jak reagujesz?”. Z odpowiedzi jesteśmy w stanie wywnio- Wartości
zdjęcia z różnych wydarzeń, którymi ilustrujemy materiał. skować, jaki ktoś ma stosunek do pracy w zespole, czy
sprawia mu ona radość, czy postrzega ją jako zło konieczne. Zappos:
Ty też dodałaś coś od siebie?
Tak, ostatnio pisałam o tym, jak ważne jest dla mnie to, że Jakie macie podejście do osób, których nie zatrudniacie?
w frmie docenia się mnie nie tylko za to, co robię, ale też Każdemu udzielacie informacji zwrotnej?
za to, kim jestem. Zanim ktoś powierzy mi zadanie, mówi: Każdy, kto aplikuje na daną ofertę pracy, otrzymuje odpo- 1. Dostarczaj wrażeń WOW poprzez usługi.
„myślę, że się do tego nadajesz”, a nie: „potrzebujemy rąk wiedź, ale to, czy uzyska bardziej szczegółowy feedback, (Deliver WOW through service).
do pracy”. zależy od menedżera. Osobom z organizacji, które aplikują
do innych zespołów, sugerujemy, jakie kompetencje muszą 2. Przyjmuj i inspiruj zmiany.
Jak wygląda Wasz proces rekrutacji? zdobyć, żeby się do nich dostać, i zachęcamy do ponownego (Embrace and drive change).
Aplikacje przyjmujemy poprzez naszą stronę internetową. wysłania aplikacji za jakiś czas.
Zachęcamy kandydatów, żeby do CV dołączyli wideo – list 3. Twórz atmosferę zabawy, a nawet drobnego
motywacyjny, w którym mogą zaprezentować swoją kre- Słyszałam, że pracownikom po okresie próbnym oferuje- szaleństwa. (Create fun and a little weirdness).
atywność. Później następuje rozmowa rekrutacyjna przez cie 3000 dolarów, żeby… zrezygnowali z pracy. Ile osób
telefon, podczas której sprawdzamy fakty z CV. Następnie przyjęło tę propozycję? 4. Bądź żądny przygód, kreatywny i miej
kandydaci odpowiadają na kilka pytań online, nagrywając Obecnie oferujemy równowartość miesięcznego wynagro- otwarty umysł. (Be adventurous, creative,
w naszym systemie swoje odpowiedzi. Wygląda to jak Skype, dzenia. Robimy to, bo chcemy zatrudnić tylko tych, którzy and open-minded).
z tym że nie rozmawia się z konkretną osobą. To funkcjonuje są przekonani, że chcą pracować dla Zappos. Nasza kultura
mniej więcej od roku. jest unikatowa i nie każdy dobrze się w niej czuje. Ofertę 5. Dąż do rozwoju i ucz się nowych rzeczy.
akceptuje mniej niż 1% kandydatów. (Pursue growth and learning).
Zdarzają się kłopoty techniczne z tym systemem?
Tak, technologia nie zawsze chce z nami współpracować, Jakie są dla Was największe wyzwania rekrutacyjne? 6. Buduj otwarte i szczere relacje poprzez
ale to okazja, żeby sprawdzić, jak kandydaci radzą sobie Najtrudniej jest zrekrutować osoby na stanowiska tech- komunikację. (Build open and honest relationships
z problemami. Np. jednej pani nie działał mikrofon, więc niczne, bo nasza frma mieści się w Las Vegas, a nie w Bay with communication).
pisała odpowiedzi na kartkach i pokazywała je przed ekra- Area (znanej z Doliny Krzemowej – przyp. red.). Las Vegas
nem. O to chodzi! nie jest kojarzone z tech jobs, ale nasi rekruterzy bywają 7. Twórz ducha pracy zespołowej i rodzinną
Osoby, które nas przekonają, zapraszamy na rozmowę do na wybranych uczelniach, promując nasz program stażowy, atmosferę. (Build a positive team and family spirit).
biura. Uprzedzamy, że to będzie długi dzień. Każdego kan- biorą udział w targach pracy. Wyszukują też doświadczo-
dydata, bez względu na stanowisko, czekają testy, m.in. nych ludzi. Wykorzystujemy dość standardowe narzędzia, 8. Bądź efektywny. (Do more with less).
językowy i z umiejętności poruszania się w Internecie. Na- ale staramy się, żeby to, co przedstawiamy, miało element
stępnie odbywają się spotkania z menedżerem – bezpośred- funu, np. jakiejś gry. 9. Wykaż się pasją i determinacją.
nim przełożonym, z rekruterem oraz z zespołem, z którym Rozmawiała Anna Tomczyk (Be passionate and determined).
dana osoba ma pracować. Czasem fnalistom dajemy do
rozwiązania dodatkowe zadania. Dopasowanie pod wzglę- 10. Bądź pokorny. (Be humble).
dem wartości jest dla nas tak samo ważne jak umiejętności.
Jak sprawdzacie, czy kandydat pasuje do Waszej kultury
organizacyjnej? Kelly Wolske – z Zappos związana ponad 5 lat. Pracę zaczęła w contact center w zespole Customer Loyalty.
Nasze zasadnicze wartości zaczynają się od czasowników Następnie, po wewnętrznym ośmiomiesięcznym stażu, została trenerem. Obecnie organizuje i prowadzi zewnętrz-
(patrz: ramka – przyp. red.), więc stoją za nimi pewne ne szkolenia dotyczące kultury frmy i obsługi klienta dla przedsiębiorstw, które chcą zdefniować swoje wartości
zachowania. Podczas procesu rekrutacyjnego zadajemy i funkcjonować w oparciu o nie.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3/2013 # 27
