Page 21 - MEB12
P. 21
Wiadomości ► EB WEDŁUG… ► PORADNIK ► CASE STUDIES ► z WIZYTĄ U…
sowymi. Jak się jednak okazuje, stanowi to wyzwa- wszystkie zostały udzielone – podkreśla Michał
nie. Jedynie 24% pracodawców ma oficjalną stra- Molik, główny specjalista ds. rekrutacji w PKP Pol-
tegię zarządzania doświadczeniami potencjalnych skie Linie Kolejowe SA.
pracowników, a tylko co czwarta firma angażuje
w jej tworzenie zarząd. Posiadanie nieformalnej stra- Wyniki trzeciej edycji badania „Candidate Experience”,
tegii dbania o relacje z kandydatami deklaruje 46% podobnie jak rok temu, pokazują, że przed firmami,
przedsiębiorstw, a 29% w ogóle jej nie ma. a w szczególności specjalistami ds. HR, jest jesz-
cze sporo pracy nad poszczególnymi elementami
Nieco lepiej sytuacja wygląda w przypadku an- procesu rekrutacyjnego. Pogłębiające się różnice
gażowania w proces rekrutacji bezpośrednich między deklaracjami firm a opiniami kandydatów
przełożonych. Ich uczestnictwo w spotkaniu re- w zakresie candidate experience powinny stano-
krutacyjnym deklaruje co druga firma. Udział ta- wić impuls dla pracodawców, aby jeszcze mocniej
kiej osoby w rozmowach z kandydatem to dobry pracować nad zarządzaniem tym obszarem. Warto
pomysł, bo daje możliwość kontroli procesu oraz jednak odnotować, że coraz więcej firm dostrzega
wyboru pracownika najlepiej odpowiadającego potrzebę budowania relacji z kandydatami. Miejmy
na potrzeby danego działu. Potrzebę spotkania nadzieję, że w dłuższej perspektywie przełoży się
nie tylko z rekruterem, ale również z bezpośred- to na większe zaangażowanie firm, również na po-
nim przełożonym wyraża też więcej niż połowa ziomie zarządów, w budowanie wyjątkowych do-
kandydatów. świadczeń wszystkich aplikujących.
Takie postępowanie to standard na przykład Izabela Bartnicka
w spółce PKP Polskie Linie Kolejowe, gdzie w trak-
cie procesu menedżer przejmuje część zadań ekspert eRecruiter
działu HR. – Najlepszym modelem, który z powo- i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji
dzeniem funkcjonuje u nas od kilku lat, jest ba-
danie kompetencji twardych przez menedżera, Od dziesięciu lat zajmuje się prowadzeniem projektów
a miękkich przez rekrutera. Rekruter wprowadza w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Jej doświad-
kandydata w rozmowę, przedstawia osoby obec- czenia opierają się na budowaniu wizerunku pracodawców,
ne na spotkaniu, buduje klimat zaufania i otwar- tworzeniu standardów komunikacji z kandydatami oraz
tości poprzez zachęcenie kandydata do zadawa- wykorzystaniu nowoczesnych rozwiązań technologicznych
nia pytań. Rekruter moderuje rozmowę, uzupełnia w rekrutacji. Od 2006 r. jest związana z Grupą Pracuj, gdzie
pytania menedżera, pilnuje czasu spotkania i po odpowiada za rozwój produktów wizerunkowych.
jego zakończeniu uzupełnia informacje na temat
kolejnych etapów rekrutacji, jeżeli na wstępie nie
21
